mnoho společností používá při pronájmu grafologii (analýzu rukopisu). Grafologie však nebyla prokázána, že předpovídá výkon práce víc než křišťálové koule nebo hvězdná znamení. Pokud se společnosti nespoléhají na pseudovědu, testování před zaměstnáním jim může pomoci lépe přijímat rozhodnutí o pronájmu.
samozřejmě byste měli používat screening před zaměstnáním s opatrností., Dobře vyvinutý test může vrhnout dostatek světla na vhodnost a vhodnost kandidáta. Ale špatný test může poškodit kandidátské zkušenosti a bránit vašemu rozhodování.
zde je sedm běžných testů před zaměstnáním,které vám mohou pomoci lépe přijímat rozhodnutí o pronájmu:
jaké jsou nejčastější typy testů před zaměstnáním?
celý proces náboru je testem pro kandidáty. V této souvislosti se však testování před zaměstnáním týká standardizovaných testů.
testy znalostí o práci
testy znalostí o práci měří technickou nebo teoretickou odbornost kandidáta v určité oblasti., Například účetní může být požádán o základní účetní zásady. Tyto druhy testů jsou nejužitečnější pro pracovní místa, která vyžadují specializované znalosti nebo vysokou úroveň odborných znalostí.
omezení
test znalostí práce nezohledňuje velmi žádoucí atribut: schopnost učení. Kandidát může mít omezené znalosti, ale být rychlý student. Nebo mohou vědět hodně, ale nemohou se přizpůsobit novým znalostem a nápadům. Navíc vždy existuje mezera mezi tím, že něco teoreticky poznáte a uplatníte v praxi.,
testy Integrity
příběh testování před zaměstnáním začal testy integrity. Mohou společnostem pomoci vyhnout se najímání nepoctivých, nespolehlivých nebo nedisciplinovaných lidí. Zjevné testy integrity kladou přímé otázky týkající se integrity a etiky. Skryté testy hodnotí osobnostní rysy spojené s integritou, jako je svědomitost.
pokud jsou pečlivě konstruovány, testy integrity mohou být dobrými prediktory výkonu práce. Navíc jsou méně zaujaté než jiné testy, protože mezi lidmi různých věkových skupin nebo rasy bylo zjištěno jen málo rozdílů.,
omezení
kandidáti předstírají odpovědi, je vždy problémem. Zejména při zjevných testech integrity. Je-li kandidát dotázán, zda někdy něco ukradl, jak je pravděpodobné, že odpoví ano? Kdyby ano, byli by (paradoxně) dost upřímní na to, aby řekli pravdu. Zaměstnavatelé by měli zvážit skutečnost, že lidé mohou činit pokání a změnit.
Nový Svět Práce
věděli jste, že kandidát zapojení bude jednou z největších výzev v post-COVID nábor světě?,
Přečtěte si více v naší zprávě
Kognitivní schopnosti testy
Kognitivní testy měří schopnost uchazeče všeobecné mentální kapacity, která je silně korelovány k výkonu práce. Tyto druhy testů jsou mnohem přesnější prediktory výkonu práce než rozhovory nebo zkušenosti. Funkční používá obecný Aptitude Test (GAT), který měří logické, verbální a numerické uvažování.
omezení
stejně jako u jakéhokoli testu kognitivních schopností může praxe zlepšit skóre účastníků testu., Testy kognitivních schopností jsou také citlivé na rasové a etnické rozdíly, což představuje riziko diskriminace. Použijte více metod hodnocení a nezakládejte rozhodnutí o najímání pouze na těchto testech. Stačí použít výsledky jako vodítko.
osobnostní testy
osobnostní hodnocení může nabídnout vhled do kulturní kondice kandidátů a zda se jejich osobnost může promítnout do úspěchu v zaměstnání. Bylo prokázáno, že osobnostní rysy korelují s výkonem práce v různých rolích. Například prodejci, kteří mají vysoké skóre na extraverzi a asertivitu, mají tendenci dělat lépe., Model Big five je populární. Motivační testy jsou také testy hodnocení osobnosti, které častěji používají kariérní poradci ve školách.
omezení
zaujatost sociální vhodnosti hraje důležitou roli v samo-hlášených testech. Lidé mají tendenci odpovídat na základě toho, co si myslí, že chcete slyšet, a nakonec se zkreslují. Ujistěte se, že test, který si vyberete, je navržen tak, aby zachytil zkreslení. Někteří kandidáti by také mohli považovat dotazníky osobnosti za invazivní, což by mohlo poškodit zkušenosti kandidátů. Takže buďte opatrní, jak a kdy je používáte.,
testy emoční inteligence
emoční inteligence (EI) označuje, jak dobře někdo buduje vztahy a chápe emoce (vlastní i jiné). Tyto schopnosti jsou důležitým faktorem v profesích, které zahrnují časté mezilidské vztahy a vedení. Obecně platí, že testy, které měří EI, mají určitou předvídatelnost výkonu práce.
omezení
lidé ne vždy říkají pravdu, když hlásí své vlastní schopnosti EI. Můžete požádat odborníky nebo pozorovatele, aby dali svůj vstup, ale buďte připraveni utratit více peněz a času v procesu.,
Testy hodnocení dovedností
hodnocení dovedností se nezaměřuje na znalosti nebo abstraktní osobnostní rysy. Měří skutečné dovednosti, buď měkké dovednosti (např. pozornost k detailu) nebo tvrdé dovednosti (např. počítačová gramotnost). Například sekretářský kandidát může provést test psaní, aby ukázal, jak rychle a přesně mohou psát. Mezi další příklady patří testy kontroly dat, testy leaderships, prezentace nebo psaní úkolů.
omezení
testy hodnocení dovedností jsou časově náročné. Kandidáti potřebují čas na předložení práce nebo prezentace., Najímání manažerů také potřebuje čas na vyhodnocení výsledků. Můžete použít hodnocení dovedností v pozdějších fázích procesu najímání, když máte menší kandidátský fond.
testy fyzických schopností
testy fyzických schopností měří sílu a vytrvalost. Tyto vlastnosti jsou rozhodující pro mnoho profesí (jako je hašení požáru). Takže by nikdy neměly být zanedbávány, pokud jsou relevantní. Navíc pomohou snížit pracovní úrazy a nároky na odškodnění pracovníků. A kandidáti nebudou schopni falešné výsledky tak snadno jako u jiných testů.,
omezení
někdy se testy fyzické schopnosti mohou podobat lékařským prohlídkám, které jsou chráněny zákonem o Američanech se zdravotním postižením. Pokud si nedáte pozor, můžete čelit soudním sporům. Měli byste také umožnit rozdíly v pohlaví, věku a etnicitě při interpretaci výsledků vašich kandidátů, ze stejného důvodu.
související: 17 efektivní nástroje pro získávání kandidátských zdrojů
kolik by měly testy počítat?
testy jsou užitečným způsobem, jak prosít kandidáty, což vám pomůže diskvalifikovat lidi, kteří nesplňují vaše minimální požadavky., Ale co se stane, když kandidát na testu získá mimořádně vysoké skóre? Měli byste spěchat, abyste je najali? No, možná.
pokud kandidát splňuje všechna ostatní kritéria,pak hvězdný výsledek testu může být konečným tlakem na rozhodnutí o najímání. Ale spoléhat se příliš na skóre není dobrý nápad. Nejlepší rozhodnutí o najímání zvažují mnoho aspektů osobnosti, chování a dovedností kandidáta. Je lepší použít více testů vyvinutých a ověřených odborníky. Zobrazit výsledky jako jeden z mnoha rozměrů, které mohou ovlivnit vaše rozhodnutí o pronájmu.
Napsat komentář