Mange virksomheder bruger grafologi (håndskrift analyse), når de ansætter. Men grafologi har ikke vist sig at forudsige jobpræstationer mere end krystalkugler eller stjernetegn. Så længe virksomheder ikke er afhængige af pseudovidenskab, kan test før ansættelse hjælpe dem med at træffe bedre ansættelsesbeslutninger.
selvfølgelig skal du bruge screening før ansættelse med forsigtighed., En veludviklet test kan kaste rigeligt lys over kandidatpas og egnethed. Men den forkerte test kan skade kandidatoplevelsen og hindre din beslutningstagning.
Her er syv almindelige test før ansættelse, der kan hjælpe dig med at træffe bedre ansættelsesbeslutninger:
Hvad er de mest almindelige typer test før ansættelse?
hele ansættelsesprocessen er en test for kandidater. Men i denne sammenhæng refererer præ-employment test til standardiserede tests.
job viden test
Job viden test måler en kandidats tekniske eller teoretiske ekspertise inden for et bestemt felt., For eksempel kan en revisor blive spurgt om grundlæggende regnskabsprincipper. Disse former for test er mest nyttige for job, der kræver specialiseret viden eller høje niveauer af ekspertise.
begrænsninger
en jobkendskabstest tager ikke højde for en meget ønskelig egenskab: læringsevne. En kandidat kan have begrænset viden, men være en hurtig lærende. Eller de ved måske meget, men kan ikke tilpasse sig ny viden og ideer. Plus, der er altid et kløft mellem at vide noget i teorien og anvende det i praksis.,
Integritetstest
historien om test før ansættelse begyndte med integritetstest. De kan hjælpe virksomheder med at undgå at ansætte uærlige, upålidelige eller udisciplinerede mennesker. Åben integritet tests stille direkte spørgsmål om integritet og etik. Skjulte tests vurderer personlighedstræk forbundet med integritet, som samvittighedsfuldhed.
Hvis omhyggeligt konstrueret, kan integritetstest være gode forudsigere for jobpræstation. Plus, de er mindre forudindtaget end andre tests, som få forskelle er blevet spottet mellem mennesker i forskellige aldersgrupper eller race.,
begrænsninger
kandidater faking svar er altid en bekymring. Især med åbenlyse integritetstest. Hvis en kandidat bliver spurgt, om de nogensinde stjal noget, hvor sandsynligt er det, at de svarer ja? Hvis de gjorde det, ville de være (paradoksalt nok) ærlige nok til at fortælle sandheden. Arbejdsgivere bør overveje, at folk kan omvende sig og ændre sig.
den nye arbejdsverden
vidste du, at kandidatengagement vil være en af de største udfordringer i rekrutteringsverdenen efter COVID?,
Læs mere i vores rapport
kognitive evnetest
kognitive evnetest måler en kandidats generelle mentale kapacitet, som er stærkt korreleret med jobpræstation. Disse former for test er langt mere præcise prædiktorer for job ydeevne end intervie .s eller erfaring. Brugbar bruger en generel egnethedsprøve (GAT), som måler logisk, verbal og numerisk ræsonnement.
begrænsninger
Som med enhver kognitiv evnetest kan praksis forbedre testdeltagernes score., Også, kognitive evner test er sårbare over for racemæssige og etniske forskelle, udgør en forskelsbehandling risiko. Brug flere evalueringsmetoder og ikke basere ansættelsesbeslutninger på disse tests alene. Brug bare resultaterne som vejledning.
personlighedstest
personlighedsvurderinger kan give indsigt i kandidaternes kulturelle pasform, og om deres personlighed kan omsættes til jobsucces. Personlighedstræk har vist sig at korrelere med jobpræstationer i forskellige roller. For eksempel har sælgere, der scorer højt på ekstraversion og selvsikkerhed, en tendens til at gøre det bedre., Big five-modellen er populær. Motivationstest er også personlighedsvurderingstest, der hyppigere bruges af karrierevejledere i skolerne.
begrænsninger
social ønskelighed bias spiller en vigtig rolle i selvrapporterede tests. Folk har en tendens til at svare baseret på, hvad de tror, du vil høre og ender med at forkert repræsentere sig selv. Sørg for, at den test, du vælger, er designet til at fange fejlagtige repræsentationer. Nogle kandidater finder måske også personlighedsspørgeskemaer invasive, hvilket kan skade kandidatoplevelsen. Så vær forsigtig, hvordan og hvornår du bruger dem.,
følelsesmæssige intelligenstest
følelsesmæssig intelligens (EI) henviser til, hvor godt nogen bygger relationer og forstår følelser (både deres egne og andres). Disse evner er en vigtig faktor i erhverv, der involverer hyppige interpersonelle relationer og lederskab. Generelt har test, der måler EI, en vis forudsigelighed med hensyn til jobpræstation.
begrænsninger
folk fortæller ikke altid sandheden, når de rapporterer deres egne EI-evner. Du kan bede eksperter eller observatører om at give deres input, men være parat til at bruge flere penge og tid i processen.,
Færdighedsvurderingstest
Færdighedsvurderinger fokuserer ikke på viden eller abstrakte personlighedstræk. De måler faktiske færdigheder, enten bløde færdigheder (f.eks. opmærksomhed på detaljer) eller hårde færdigheder (f. eks. For eksempel kan en sekretærkandidat tage en skrivetest for at vise, hvor hurtigt og præcist de kan skrive. Andre eksempler inkluderer test af datakontrol, ledelsestest, præsentationer eller skriveopgaver.
begrænsninger
Færdighedsvurderingstest er tidskrævende. Kandidater har brug for tid til at indsende arbejde eller give præsentationer., Ansættelse af ledere har også brug for tid til at evaluere resultater. Du kan bruge kompetencevurderinger i senere faser af din ansættelsesproces, når du har en mindre kandidatpulje.
fysiske evner test
fysiske evner test måler styrke og udholdenhed. Disse træk er kritiske for mange erhverv (som brandslukning). Så de bør aldrig overses, når det er relevant. I forlængelse heraf vil de hjælpe med at reducere arbejdsulykker og arbejdstagerens erstatningskrav. Og kandidater vil ikke være i stand til at falske resultater så let som med andre tests.,
begrænsninger
sommetider fysiske evner tests kan ligne lægeundersøgelser, der er beskyttet i henhold til amerikanerne med handicap Act. Hvis du ikke er forsigtig, kan du stå over for retssager. Du bør også tage højde for forskelle i køn, alder og etnicitet, når du fortolker dine kandidaters resultater af samme grund.
relateret: 17 effektive kandidat sourcing værktøjer
hvor meget skal tests tæller?
Test er en nyttig måde at Sile gennem kandidater, der hjælper dig med at diskvalificere personer, der ikke opfylder dine minimumskrav., Men hvad sker der, hvis en kandidat scorer usædvanligt højt på en test? Skal du skynde dig at ansætte dem? Måske.
Hvis en kandidat opfylder alle andre kriterier, kan et fremragende testresultat være det sidste skub mod en ansættelsesbeslutning. Men at stole for meget på en score er ikke en god ide. De bedste ansættelsesbeslutninger overvejer mange aspekter af en kandidats personlighed, adfærd og færdigheder. Det er bedre at bruge flere tests, udviklet og valideret af eksperter. Se resultaterne som en af mange dimensioner, der kan påvirke din ansættelsesbeslutning.
Skriv et svar