Der er ikke noget krav for de fleste private arbejdsgivere at have en stoffri arbejdspladspolitik af nogen art. Undtagelserne herfra er føderale entreprenører og støttemodtagere samt sikkerheds – og sikkerhedsfølsomme industrier og positioner.
føderale vedtægter om stoffri arbejdspladspolitik kan opdeles i to brede grupper eller kategorier af lovgivning.
en kategori omfatter love som loven om stoffri arbejdsplads fra 1988. Disse love er eksplicit designet til at målrette stofbrug på arbejdspladsen., De tvinger lovligt visse typer arbejdsgivere til at gribe ind over for stofbrug på arbejdspladsen, f.eks. ved at udvikle en skriftlig politik.
den anden kategori inkluderer love, der er designet til at beskytte de amerikanske arbejdstageres grundlæggende borgerlige rettigheder. Disse vedtægter giver særlige juridiske beskyttelser til visse typer medarbejdere. De sætter klare grænser for, hvor langt en arbejdsgiver kan gå med at undersøge og fastlægge konsekvenser for medarbejdernes stofbrug., Den vigtigste føderale love og regler af denne type til at overveje, er:
- Amerikanerne med Disabilities Act (ADA) i 1990
- Civil Rights Act af 1964
- Familien og Medicinsk Forlade Act (FMLA) af 1993
- National Labor Relations Act (NRLA) fra 1935
For arbejdsgiverne i betragtning af narkotika testning, advokat er tilrådeligt, fordi retssager indgivet mod arbejdsgivere for en invasion af privatlivets fred, forsætlig udledning, stigmatisering og diskrimination., Den bedste måde at undgå at blive trukket ind i retssager, bortset fra at sikre juridisk rådgiver, er at sikre, at alle dine politikker implementeres retfærdigt og konsekvent—på en måde, der ikke er i konflikt med nogen føderal, stat, eller lokale borgerrettigheder eller arbejdstagernes rettigheder love. For mere information om juridisk bedste praksis, gennemgå 10 trin for at undgå juridiske problemer.,
amerikanere med handicap Act (ADA) af 1990
amerikanerne med handicap Act (ADA) er måske den vigtigste føderale borgerrettighedslovgivning, der påvirker arbejdsgivere, når de udvikler og implementerer narkotikafri arbejdspladspolitik. Det forbyder alle amerikanske arbejdsgivere med mere end 15 ansatte at diskriminere kvalificerede jobansøgere og ansatte på grund af et fysisk handicap.,
ADA forbyder på ingen måde arbejdsgivere at have en stoffri arbejdspladspolitik, og den giver heller ikke nogen særlig beskyttelse til personer, der i øjeblikket bruger ulovlige stoffer. Det gør det imidlertid ulovligt for arbejdsgivere at diskriminere mod at genvinde alkoholikere og stofbrugere, der allerede har søgt behandling for deres afhængighed.
i henhold til Ada:
- arbejdsgivere kan ikke fyre, nægte at ansætte eller nægte at promovere nogen, simpelthen fordi hun eller han har en historie med stofbrug.,
- arbejdsgivere kan heller ikke fyre, nægte at ansætte eller nægte at promovere medarbejdere, blot fordi de er indskrevet i et stof-eller alkoholrehabiliteringsprogram.
arbejdsgivere, der har narkotikatestprogrammer, skal være yderst forsigtige med ikke at udpege medarbejdere til test, simpelthen fordi de ser ud eller handler som om de er påvirket af narkotika eller alkohol., Mange af de fysiske symptomer, der ofte er forbundet med forgiftning—sløret tale, desorientering eller manglende koordinering—kan også være resultatet af en alvorlig fysisk handicap eller medicinsk tilstand, såsom diabetes, lavt blodsukker eller psykisk sygdom. Personer med disse betingelser er beskyttet i henhold til ADA ‘ s bestemmelser. At udpege dem til test eller disciplinære handlinger kan resultere i anklager om forskelsbehandling.,
Endelig bør arbejdsgivere afstå fra at spørge medarbejderne om deres lovlige receptpligtige stofbrug som en del af narkotikatestprocessen før ansættelse eller præfremme. Mens retspraksis på dette område stadig udvikler sig, nogle statslige domstole har truffet afgørelse om, at anmodning om sådanne oplysninger udgør en form for forskelsbehandling og er i strid med ADA.
Påståede overtrædelser af ADA tegner sig for næsten halvdelen af alle retssager, der involverer medicin-fri arbejdsplads programmer, så det er ekstremt vigtigt for arbejdsgivere at gøre sig bekendt med oplysninger af denne lovgivning., Yderligere oplysninger om ADA kan fås ved at kontakte Department of Justice (DOJ) ADA hotline på 800-514-0301 eller få adgang til DOJ ‘ s ADA Information og Teknisk Bistand hjemmeside.
Civil Rights Act af 1964
The Civil Rights Act, 28 Code of Federal Regulations (CFR), 42, er en skelsættende lov, der forbyder private arbejdsgivere med 15 eller flere medarbejdere fra at forskelsbehandle personer på grund af race, køn, religion, eller nationalitet. Arbejdsgivere gennemføre en stoffri arbejdsplads politik skal huske på Afsnit VII i Borgerrettighedsloven.,
Mens udfordringer for narkotika testning eller stoffri arbejdsplads-politikker i henhold til denne lovgivning er relativt sjældne, at arbejdsgiverne skal sørge for, at deres programmer behandle alle medarbejdere ens, og undgå at identificere en bestemt race, etniske eller kønsmæssige gruppe for test eller disciplinære foranstaltninger.
på store arbejdspladser, der er racemæssigt og etnisk forskellige, er det også klogt at involvere en forskelligartet og repræsentativ gruppe af medarbejdere i formuleringen af din politik., Dette vil hjælpe med at sikre, at du producerer et program, der er kulturelt kompetent, ret håndhævet og følsom over for alle medarbejderes behov.
flere oplysninger om Afsnit VII i Borgerrettighedsloven er tilgængelige fra E .ual Employment Opportunity Commission (EEOC).
lov om familie-og medicinsk orlov (FMLA) fra 1993
lov om familie-og medicinsk orlov (FMLA) (PL 103-3) gælder for alle offentlige agenturer og private arbejdsgivere med mere end 50 arbejdstagere., Under FMLA, disse arbejdsgivere skal give medarbejdere, som har arbejdet for arbejdsgiveren i mindst ét år, og som har arbejdet mindst 1,250 timer inden for de seneste 12 måneder for at tage op til 12 uger af den ulønnede job-beskyttet forlade på grund af deres egen alvorlig sygdom eller pleje for en ægtefælle, et barn eller en forælder, der har en alvorlig sygdom.,
kvalificerede medarbejdere, som kan bruge deres FMLA orlov til at beskæftige sig med stofmisbrug lidelser og problemer, herunder:
- Behandling af stofmisbrug eller afhængighed af alkohol
- Behandling af en anden fysisk sygdom eller uarbejdsdygtighed, der er relateret til brug af stoffer (såsom nyresvigt)
- Omsorg for et nært familiemedlem, der er under behandling for disse forhold
FMLA også forbyder arbejdsgivere fra udøvelse af repressalier mod arbejderne, der anmoder om FMLA forlade., For eksempel, en arbejdsgiver kan ikke degradere, brand, eller nægte forfremmelse til en medarbejder, simpelthen fordi denne medarbejder tager 12 uger fri til behandling af en stofbrugsforstyrrelse. Arbejdsgivere er også forbudt at gribe ind over for arbejdstagere, der anmoder om fri til at pleje afhængige familiemedlemmer. For mere information, besøg Department of Labor ‘ s (DOL) FMLA guide.
National Labor Relations Act (NRLA) fra 1935
Arbejdsgivere til gennemførelse stoffri arbejdspladsens politik på organiserede arbejdspladser skal være opmærksom på kravene i National Labor Relations Act (NRLA)., Vedtaget i 1935 giver denne lov en juridisk ramme for alle ledelses-og arbejdsforhandlinger.
under NRLA skal ethvert narkotikatestprogram, der påvirker fagforenede arbejdstagere, forhandles og aftales med fagforeningen gennem en formel kollektiv forhandlingsproces., Selv når en arbejdsgiver er forpligtet til at gennemføre et narkotikatestprogram ved et andet føderalt mandat, såsom Omnibus Transportation Employee Testing Act fra 1991, skal arbejdsgiveren forhandle med fagforeningen for at bestemme nøjagtigt, hvornår test vil blive gennemført, og hvilke sanktioner der skal gælde for arbejdstagere, der tester positivt for stof-eller alkoholbrug.
alt for ofte antager arbejdsgiverne, at det vil være en ubehagelig og kontradiktorisk proces at forhandle en narkotikatestaftale eller en narkotikafri arbejdspladspolitik med deres fagforeninger., Men nogle fagforeninger støtter faktisk sådanne programmer på grund af deres potentiale til at reducere arbejdsskader og ulykker.
flere oplysninger om, hvordan arbejdsgivere kan arbejde sammen med fagforeninger, er tilgængelige fra National Labor Relations Board (NLRB).
Skriv et svar