Top 5 eksempler på at dele konstruktiv Feedback med dine medarbejdere

at give feedback til medarbejderne er sandsynligvis et af de vigtigste og kritiske ansvarsområder for lederen fra det 21.århundrede, som ironisk nok er opfyldt af de fleste på en temmelig Klich manner måde.

men Klich or eller ej, en robust feedbackmekanisme er stadig en af de grundlæggende funktioner i en god organisation. Når det er sagt, at give feedback, der er konstruktiv, kommer måske ikke let for mange ledere., Mens de kan have gode intentioner, ender mange ofte med at krydse den tynde linje, der adskiller positiv og negativ feedback. Dette kan forekomme under tilfældige en-til-en-Anmeldelser eller under de årlige vurderinger.

mange faktorer spiller ind, når de leverer feedback, herunder den tone, hvor feedbacken blev givet, og den slags ord, der er valgt osv.

der kræves en klar ‘nytænkning’ – strategi, når feedbacksessionerne gør mere skade end gavn i form af at sænke engagement, utilfredse medarbejdere og mindre produktivitet., Klik for AT T .eet her er et par eksempler på konstruktiv feedback, der kan anvendes på de forskellige scenarier, som ledere støder på i de daglige anliggender i deres organisation. Men inden vi går i dybden med det, lad os se på selve grundlaget for konstruktiv feedback, hvad det skal afspejle, og hvordan du forbereder dig, før du leverer det til medarbejderne.

sådan indrammer du konstruktiv Feedback

Observer

Observation er kritisk, hvis en leder ønsker at give meningsfuld feedback., Uden korrekt at observere detaljerne, store eller små, er det umuligt at tydeligt angive, hvad der forventes af medarbejderne. Konstruktiv feedback er klar og præcis, baseret på en leders observation af medarbejderen og hans/hendes arbejde.

Pinpoint

konstruktiv feedback gives for at drive det bedste ud af medarbejderne, mens man husker, at det samme utilsigtet kan blive til negativ kritik ganske let. I stedet skal ledere fokusere på at hjælpe medarbejderne med at realisere deres muligheder for forbedringer og rådgive i overensstemmelse hermed., Så fremhæv objektivt områderne for forbedring og giv Handlingsrettede forslag.

værdsætte

påskønnelse er et stærkt undervurderet værktøj, der ikke koster en krone, men kan have enorme positive forgreninger. Hvis feedback er leveret i en anerkendende tone, modtageren forstår den faktiske betydning bag ordene i en langt bedre måde. Der har været rigelig forskning undersøgelser, kredit regelmæssig påskønnelse med at øge medarbejdernes moral og produktivitet.

forstå

konstruktiv feedback skal leveres på bagsiden af empati., Empati med dine medarbejdere, og forstå deres bekymringer og bekymringer. Giv dem plads til at udtrykke deres meninger og overveje, at de måske har en anden tilgang til deres arbejde.

5 eksempler på at dele konstruktiv Feedback til medarbejderne

Scenarie 1: Aruns præstation er pludselig faldet, og han har problemer med at overholde frister.,

i Stedet for at hoppe til konklusioner og bebrejder Arun for dårlige resultater, er det en god idé at give en konstruktiv feedback som:

“jeg har bemærket, at du forsøger at revurdere dine arbejdsvaner i løbet af den sidste uge eller så, og derfor er der en betydelig forskel i produktiviteten i modsætning til din sædvanlige ydelse., Jeg er opmærksom på din eksemplariske tilgang til arbejde, og hvor resultatdrevet du normalt er, så jeg ville hurtigt tjekke med dig, om du står over for udfordringer, og om jeg kan hjælpe dig”

Scenario 2: Neha er en hårdtarbejdende medarbejder, men kommer ofte sent til kontoret.

det er et meget almindeligt scenario, men et, der ikke bør tages let og bringes til hendes varsel på en subtil, men effektiv måde. Her vil konstruktiv feedback se ud:

“din præstationsrapport taler for sig selv, og tak for at du har gjort et godt stykke arbejde som altid!, Imidlertid, Jeg ønsker virkelig at se dig komme foran hurtigere og føle, at du kunne opnå meget mere ved at komme på arbejde tidligere, end du normalt gør hver dag. Dette vil give dig mere tid med teamet og hjælpe dig med at samarbejde bedre og nå dine mål på en bedre måde.”

Scenario 3: Akash udmærker sig, når han arbejder alene på et projekt, men har en tendens til at undgå at arbejde sammen med sine teammedlemmer.,

Mange ledere kan ignorere dette at tro, at så længe arbejdet er gjort, de behøver egentlig ikke at blande sig, men en god manager erkender vigtigheden af at være en team-player og vink medarbejderen i den rigtige retning, at lægge ud med nogle konstruktive feedback som:

“Det er svært at komme af mennesker, der holder sig til deres kanoner, og kan løse problemer på egen hånd, og jeg må sige, det imponerer mig, at du er i besiddelse af denne vidunderlige egenskab., Når det er sagt, kan jeg ikke lade være med at gøre opmærksom på, at dit team Helt sikkert kunne bruge nogle input fra dig, eller du kan bruge en ekstra hånd på dine kommende projekter. Hvem ved, du kan ende med at lære en ting eller to så godt? Derfor foreslår jeg aktiv deltagelse med resten af dine teammedlemmer, så vi alle kan udmærke os sammen.”

Scenario 4: Pooja er fantastisk til sit job, men mangler ordentlige kommunikationsevner.,

i dette scenario er det muligt, at medarbejderen kan kæmpe med visse problemer, der kan forhindre hende i at tale op, så det er vigtigt at indgyde tillid og samtidig tilskynde medarbejderen til at åbne op. Opmuntrende konstruktiv feedback her kunne se ud:

“jeg har fået positive anmeldelser om dit arbejde ikke kun fra din teamleder, men også kolleger. Imidlertid, der er et område, der muligvis forhindrer dig i at opnå dit fulde potentiale som den øverste bidragyder, hvilket er din mangel på kommunikation., Vi vil meget gerne høre dine ideer og tanker om forskellige dagsordener, der diskuteres under holdmøder. Vær sikker på, at vi alle arbejder som et team, og derfor er det at høre hvert teammedlem vores prioritet og en del af den teamkultur, vi ønsker at opbygge.

Du er velkommen til at nå ud til mig, hvis du står over for nogen form for hikke, og jeg vil gerne hjælpe dig. Tøv ikke med at give udtryk for dine meninger, da alle har ret til deres egne, og selvom der opstår en fejl, vil dit team være der for at hjælpe dig på enhver mulig måde.,”

Scenario 5: Nikhil springer ofte over arbejde uden forudgående intimation.

tilbagemeldingen skal først medføre en undersøgelse af årsagen til medarbejderens hyppige fravær og derefter foreslå den rette løsning. Sørg for at validere årsagen fra medarbejderen, pas på ham eller hende, der udgør historier, der lyder for godt til at være sandt. En konstruktiv feedback ville i dette tilfælde være:

“jeg gennemgik arbejdsfraværsrapporterne og bemærkede hyppige blade under dit navn, så mange som to om ugen i de sidste par måneder., Lad mig vide årsagen bag dit fravær, og hvis jeg kan hjælpe dig på nogen måde. Jeg forstår, at alle kan have en anden foranstaltning af den balance mellem privatliv og arbejdsliv, som de ønsker at opnå, men jeg vil gerne påpege, at du går glip af en hel masse af oplysninger, når du springe arbejde, der er begyndt at reflektere over din præstation. Som din manager er jeg bekymret og vil gerne udvide en hjælpende hånd til at klare dette, hvis du har brug for min hjælp.”

Feedback er en tovejsgade, der kræver ægte åbenhed og samarbejde mellem både giver og modtager., Begge parter skal modent diskutere deres forventninger og gensidigt beslutte vejen frem. Udført på den rigtige måde kan konstruktiv feedback skabe rapport og opbygge tillid mellem ledere og deres teammedlemmer og sætte scenen for større succes.

Vi håber, at ovenstående eksempler tjener som et vejledende lys på, hvordan konstruktiv feedback skal leveres!