muchas empresas utilizan la grafología (análisis de escritura a mano) al contratar. Pero no se ha demostrado que la grafología prediga el rendimiento laboral más que las bolas de cristal o los signos estelares. Mientras las empresas no confíen en la pseudociencia, las pruebas previas al empleo pueden ayudarles a tomar mejores decisiones de contratación.
Por supuesto, debe usar la detección previa al empleo con precaución., Una prueba bien desarrollada puede arrojar amplia luz sobre el ajuste y la idoneidad del candidato. Pero la prueba equivocada puede dañar la experiencia del candidato e impedir su toma de decisiones.
Aquí hay siete pruebas pre-empleo comunes que pueden ayudarlo a tomar mejores decisiones de contratación:
¿cuáles son los tipos más comunes de pruebas pre-empleo?
todo el proceso de contratación es una prueba para los candidatos. Pero en este contexto, las pruebas previas al empleo se refieren a las pruebas estandarizadas.
pruebas de conocimiento del trabajo
las pruebas de conocimiento del trabajo miden la experiencia técnica o teórica de un candidato en un campo particular., Por ejemplo, a un contador se le puede preguntar acerca de los principios contables básicos. Este tipo de pruebas son más útiles para trabajos que requieren conocimientos especializados o altos niveles de experiencia.
limitaciones
una prueba de conocimiento del trabajo no tiene en cuenta un atributo muy deseable: la capacidad de aprendizaje. Un candidato puede tener conocimientos limitados, pero ser un aprendiz rápido. O pueden saber mucho pero ser incapaces de adaptarse a nuevos conocimientos e ideas. Además, siempre hay una brecha entre saber algo en teoría y aplicarlo en la práctica.,
pruebas de integridad
la historia de las pruebas previas al empleo comenzó con las pruebas de integridad. Pueden ayudar a las empresas a evitar la contratación de personas deshonestas, poco fiables o indisciplinadas. Las pruebas de integridad abierta hacen preguntas directas sobre la integridad y la ética. Las pruebas encubiertas evalúan los rasgos de personalidad conectados con la integridad, como la conciencia.
Si se construyen cuidadosamente, las pruebas de integridad pueden ser buenos predictores del rendimiento del trabajo. Además, son menos parciales que otras pruebas, ya que se han detectado pocas diferencias entre personas de diferentes grupos de edad o raza.,
limitaciones
Los candidatos que fingen respuestas siempre son una preocupación. Especialmente con pruebas de integridad abiertas. Si a un candidato se le pregunta si alguna vez robó algo, ¿qué probabilidades Hay de que responda Sí? Si lo hicieran, serían (paradójicamente) lo suficientemente honestos como para decir la verdad. Los empleadores deben considerar el hecho de que las personas pueden arrepentirse y cambiar.
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las pruebas de capacidad cognitiva
las pruebas de capacidad cognitiva miden la capacidad mental general de un candidato que está fuertemente correlacionada con el rendimiento laboral. Este tipo de pruebas son predictores mucho más precisos del desempeño laboral que las entrevistas o la experiencia. Workable utiliza una prueba de aptitud General (GAT) que mide el razonamiento lógico, verbal y numérico.
limitaciones
Al igual que con cualquier prueba de capacidad cognitiva, la práctica puede mejorar las puntuaciones de los participantes., Además, las pruebas de capacidad cognitiva son vulnerables a las diferencias raciales y étnicas, lo que plantea un riesgo de discriminación. Utilice múltiples métodos de evaluación y no base las decisiones de contratación solo en estas pruebas. Solo usa los resultados como guía.
tests de personalidad
Las evaluaciones de personalidad pueden ofrecer información sobre el ajuste cultural de los candidatos y si su personalidad puede traducirse en éxito laboral. Se ha demostrado que los rasgos de personalidad se correlacionan con el desempeño laboral en diferentes roles. Por ejemplo, los vendedores que obtienen una puntuación alta en extraversión y asertividad tienden a hacerlo mejor., El modelo Big five es popular. Las pruebas de motivación son también pruebas de evaluación de la personalidad, utilizadas con mayor frecuencia por los consejeros de orientación profesional en las escuelas.
limitaciones
el sesgo de deseabilidad social juega un papel importante en las pruebas autoinformadas. Las personas tienden a responder en base a lo que piensan que quieres escuchar y terminan tergiversándose a sí mismas. Asegúrese de que la prueba que elija esté diseñada para detectar tergiversaciones. Algunos candidatos también podrían encontrar cuestionarios de personalidad invasivos, lo que podría dañar la experiencia del candidato. Por lo tanto, tenga cuidado de cómo y cuándo los usa.,
pruebas de Inteligencia Emocional
La Inteligencia Emocional (EI) se refiere a lo bien que una persona construye relaciones y entiende las emociones (tanto las propias como las de los demás). Estas habilidades son un factor importante en las profesiones que implican relaciones interpersonales frecuentes y liderazgo. En general, las pruebas que miden la IE tienen cierta previsibilidad del desempeño laboral.
limitaciones
Las personas no siempre dicen la verdad cuando informan de sus propias habilidades de IE. Puede pedir a expertos u observadores que den su opinión, pero esté preparado para gastar más dinero y tiempo en el proceso.,
pruebas de Evaluación de habilidades
Las evaluaciones de habilidades no se centran en el conocimiento o los rasgos abstractos de la personalidad. Miden las habilidades reales, ya sea las habilidades interpersonales (por ejemplo, la atención al detalle) o las habilidades duras (por ejemplo, la Alfabetización informática). Por ejemplo, un candidato de secretariado puede tomar una prueba de mecanografía para mostrar lo rápido y preciso que puede escribir. Otros ejemplos incluyen pruebas de verificación de datos, pruebas de liderazgo, presentaciones o tareas de escritura.
limitaciones
Las pruebas de Evaluación de habilidades consumen mucho tiempo. Los candidatos necesitan tiempo para presentar trabajos o hacer presentaciones., Los gerentes de contratación también necesitan tiempo para evaluar los resultados. Puede utilizar las evaluaciones de habilidades durante las etapas posteriores de su proceso de contratación cuando tenga un grupo de candidatos más pequeño.
las pruebas de capacidad física
las pruebas de capacidad física miden la fuerza y la resistencia. Estos rasgos son críticos para muchas profesiones (como la extinción de incendios). Por lo tanto, nunca deben ser descuidados cuando son relevantes. Por extensión, ayudarán a reducir los accidentes en el lugar de trabajo y las reclamaciones de compensación de los trabajadores. Y los candidatos no podrán falsificar resultados tan fácilmente como con otras pruebas.,
limitaciones
a veces las pruebas de capacidad física pueden parecerse a los exámenes médicos que están protegidos por la Ley de estadounidenses con discapacidades. Si no tienes cuidado, podrías enfrentarte a un litigio. También debe tener en cuenta las diferencias de género, edad y origen étnico al interpretar los resultados de sus candidatos, por la misma razón.
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¿cuánto deben contar las pruebas?las pruebas
son una forma útil de examinar a los candidatos, ayudándote a descalificar a las personas que no cumplen con tus requisitos mínimos., Pero, ¿qué sucede si un candidato obtiene resultados excepcionalmente altos en una prueba? ¿Debería apresurarse a contratarlos? Bueno, tal vez.
si un candidato cumple con todos los demás criterios, entonces un resultado de prueba estelar podría ser el impulso final hacia una decisión de contratación. Pero confiar demasiado en una puntuación no es una buena idea. Las mejores decisiones de contratación consideran muchos aspectos de la personalidad, el comportamiento y las habilidades de un candidato. Es mejor utilizar múltiples pruebas, desarrolladas y validadas por expertos. Vea los resultados como una de las muchas dimensiones que pueden influir en su decisión de contratación.
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