no hay ningún requisito para que la mayoría de los empleadores privados tengan una política de lugar de trabajo libre de drogas de ningún tipo. Las excepciones a esto son los contratistas y concesionarios federales, así como las industrias y puestos sensibles a la seguridad.
los estatutos federales sobre políticas de lugares de trabajo libres de drogas se pueden dividir en dos grandes grupos o categorías de legislación.
una categoría incluye leyes como la Ley de lugares de trabajo libres de drogas de 1988. Estas leyes están diseñadas explícitamente para enfocarse en el uso de sustancias en el lugar de trabajo., Obligan legalmente a ciertos tipos de empleadores a tomar medidas contra el uso de drogas en el lugar de trabajo, como por ejemplo, desarrollando una política escrita.
la otra categoría incluye leyes diseñadas para proteger los derechos civiles básicos de los trabajadores estadounidenses. Estos estatutos proporcionan protecciones legales especiales a ciertos tipos de empleados. Establecen límites claros sobre hasta dónde puede llegar un empleador en la investigación y el establecimiento de las consecuencias del uso de drogas por parte de los empleados., Las leyes y regulaciones federales más importantes de este tipo a considerar son:
- La Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA) de 1990
- La Ley de Derechos Civiles de 1964
- La Ley de licencia familiar y médica (FMLA) de 1993
- La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NRLA) de 1935
para los empleadores que consideran pruebas de drogas, es aconsejable contar con asesoramiento legal, ya que invasión de la privacidad, despido injustificado, difamación y discriminación., La mejor manera de evitar involucrarse en un litigio, además de obtener asesoramiento legal, es asegurarse de que todas sus políticas se implementen de manera justa y consistente, de una manera que no entre en conflicto con ninguna ley federal, estatal o local de derechos civiles o derechos de los trabajadores. Para obtener más información sobre las mejores prácticas legales, Revise 10 pasos para evitar problemas legales.,
Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA) de 1990
La Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA) es quizás la legislación federal de derechos civiles más importante que afecta a los empleadores al Desarrollar e implementar políticas de trabajo libres de drogas. Prohíbe a todos los empleadores estadounidenses con más de 15 empleados discriminar a los solicitantes de empleo y empleados calificados debido a una discapacidad física.,
La ADA no prohíbe, de ninguna manera, que los empleadores tengan una política de trabajo libre de drogas, ni proporciona ninguna protección especial a las personas que actualmente usan drogas ilegales. Sin embargo, hace ilegal que los empleadores discriminen a los alcohólicos en recuperación y a los consumidores de drogas que ya han buscado tratamiento para su adicción.
bajo los Términos de la ADA:
- Los empleadores no pueden despedir, negarse a contratar o negarse a promover a alguien simplemente porque tiene un historial de uso de sustancias.,
- Los empleadores tampoco pueden despedir, negarse a contratar o negarse a promover a los empleados simplemente porque están inscritos en un programa de rehabilitación de drogas o alcohol.
Los empleadores que tienen programas de pruebas de drogas deben tener mucho cuidado de no seleccionar a los empleados para las pruebas simplemente porque se ven o actúan como si estuvieran bajo la influencia de drogas o alcohol., Muchos de los síntomas físicos que comúnmente se asocian con la intoxicación (dificultad para hablar, desorientación o falta de coordinación) también pueden ser el resultado de una discapacidad física grave o una afección médica, como diabetes, bajo nivel de azúcar en la sangre o enfermedad mental. Las personas con estas condiciones están protegidas bajo las disposiciones de la ADA. Individualizándolos para la prueba o de la acción disciplinaria podría resultar en cargos de discriminación.,
finalmente, los empleadores deben abstenerse de preguntar a los empleados sobre su uso legal de medicamentos recetados como parte del proceso de prueba de drogas antes de la contratación o la promoción. Si bien la jurisprudencia en esta área aún está evolucionando, algunos tribunales estatales han dictaminado que solicitar dicha información constituye una forma de discriminación y es una violación de la ADA.
las supuestas violaciones de la ADA representan casi la mitad de todas las demandas relacionadas con programas de trabajo libres de drogas, por lo que es extremadamente importante que los empleadores se familiaricen con los detalles de esta legislación., Para obtener información adicional sobre la ADA, comuníquese con la línea directa sobre la ADA del Departamento de Justicia (DOJ) al 800-514-0301 o acceda al sitio web de información y asistencia técnica sobre la ADA del DOJ.
Ley de Derechos Civiles de 1964
La Ley de Derechos Civiles, 28 Código de Regulaciones Federales (CFR), 42 es una ley histórica que prohíbe a los empleadores privados con 15 o más empleados discriminar a las personas por motivos de raza, sexo, religión o nacionalidad. Los empleadores implementan una política de lugar de trabajo libre de drogas deben tener en cuenta el Título VII de la Ley de Derechos Civiles.,
si bien los desafíos a las pruebas de drogas o las políticas de lugares de trabajo libres de drogas bajo esta legislación son relativamente raros, los empleadores deben asegurarse de que sus programas traten a todos los trabajadores por igual y eviten singularizar a cualquier grupo racial, étnico o de género en particular para las pruebas o medidas disciplinarias.
en lugares de trabajo grandes que son racial y étnicamente diversos, también es prudente involucrar a un grupo diverso y representativo de empleados en la formulación de su política., Esto ayudará a asegurar que usted produzca un programa que sea culturalmente competente, que se aplique de manera justa y que sea sensible a las necesidades de todos los empleados.
Más información sobre el Título VII de la Ley de Derechos Civiles está disponible en la Comisión de igualdad de oportunidades en el empleo (EEOC).
Ley de licencia familiar y médica (FMLA) de 1993
la Ley de licencia familiar y médica (FMLA) (PL 103-3) se aplica a todos los organismos públicos y a los empleadores privados con más de 50 trabajadores., Bajo FMLA, estos empleadores deben permitir a los empleados que han trabajado para el empleador por lo menos un año y que han trabajado por lo menos 1,250 horas en los últimos 12 meses tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por el trabajo debido a su propia condición de salud grave o para cuidar de un cónyuge, hijo o padre que tiene una condición de salud grave.,
los empleados elegibles pueden usar su licencia FMLA para lidiar con trastornos por uso de sustancias y problemas relacionados, incluyendo:
- Tratamiento de adicción a las drogas o al alcohol
- Tratamiento de Otra enfermedad física o incapacidad relacionada con el uso de sustancias (como insuficiencia renal)
- cuidar de un familiar cercano que está recibiendo tratamiento para estas Condiciones
FMLA también prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los trabajadores que solicitan la licencia FMLA., Por ejemplo, un empleador no puede degradar, despedir o rechazar el ascenso a un empleado simplemente porque ese empleado se toma 12 semanas de descanso para el tratamiento de un trastorno por uso de sustancias. Los empleadores también tienen prohibido tomar cualquier acción contra los trabajadores que solicitan tiempo libre para cuidar a los miembros de la familia adictos. Para obtener más información, visite la guía FMLA del Departamento de trabajo (Dol).
la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NRLA) de 1935
Los empleadores que implementan políticas de lugares de trabajo libres de drogas en lugares de trabajo sindicalizados deben ser conscientes de los requisitos de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (Nrla)., Aprobada en 1935, esta ley proporciona un marco legal para todas las negociaciones de gestión y trabajo.
bajo la NRLA, cualquier programa de análisis de drogas que afecte a los trabajadores sindicalizados debe ser negociado y acordado con el sindicato a través de un proceso formal de negociación colectiva., Incluso cuando un empleador está obligado a implementar un programa de pruebas de drogas por otro mandato federal, como la Ley Omnibus de pruebas para empleados de transporte de 1991, el empleador debe negociar con el sindicato para determinar exactamente cuándo se realizarán las pruebas y qué sanciones deben aplicarse a los trabajadores que den positivo en la prueba de consumo de drogas o alcohol.
con demasiada frecuencia, los empleadores asumen que negociar un acuerdo de pruebas de drogas o una política de trabajo libre de drogas con sus sindicatos será un proceso desagradable y contradictorio., Sin embargo, algunos sindicatos en realidad apoyan tales programas debido a su potencial para reducir las lesiones y accidentes en el lugar de trabajo.
más información sobre cómo los empleadores pueden trabajar en colaboración con los sindicatos está disponible en la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).
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