Monet yritykset käyttävät grafologia (käsiala-analyysi), kun vuokraamalla. Mutta grafologian ei ole todistettu ennustavan työsuoritusta sen enempää kuin kristallipalloja tai tähtimerkkejä. Niin kauan kuin yritykset eivät luota näennäistieteeseen, työllistymistä edeltävä testaus voi auttaa niitä tekemään parempia palkkauspäätöksiä.
työsuhdetarkastuksia kannattaa tietysti käyttää varoen., Hyvin kehitetty testi voi antaa runsaasti valoa ehdokas sopivuus ja sopivuus. Väärä testi voi kuitenkin vahingoittaa ehdokkaan kokemusta ja haitata päätöksentekoa.
Tässä on seitsemän yhteistä pre-työllisyyden testit, jotka voivat auttaa sinua tekemään parempia vuokraus päätöksiä:
Mitä ovat yleisimmät pre-työllisyyden testit?
koko rekrytointiprosessi on hakijoiden testi. Mutta tässä yhteydessä esityötestauksella tarkoitetaan standardoituja testejä.
työtietotestit
Työtietotestit mittaavat hakijan teknistä tai teoreettista osaamista tietyllä alalla., Esimerkiksi kirjanpitäjältä voidaan kysyä kirjanpidon perusperiaatteista. Tällaiset testit ovat hyödyllisimpiä työpaikoille, jotka vaativat erikoistietoa tai korkeaa osaamista.
Rajoitukset
työn osaamisen testi ei ota huomioon erittäin toivottava ominaisuus: oppimisen kyky. Hakijalla voi olla vähän tietoa, mutta hän on nopea oppimaan. Tai he saattavat tietää paljon, mutta eivät pysty sopeutumaan uuteen tietoon ja ajatuksiin. Lisäksi teoriassa tietämisen ja sen käytännön soveltamisen välillä on aina kuilu.,
Eheyden testit
tarina pre-työllisyyden testaus alkoi eheyden testit. Ne voivat auttaa yrityksiä välttämään epärehellisten, epäluotettavien tai kurittomien ihmisten palkkaamista. Suoranaiset lahjomattomuustestit esittävät suoria kysymyksiä rehellisyydestä ja etiikasta. Salaiset testit arvioida persoonallisuuden piirteet liittyvät koskemattomuutta, kuten tunnollisuus.
huolellisesti rakennettuna eheystestit voivat olla hyviä ennusteita työn suoriutumisesta. Lisäksi ne ovat vähemmän puolueellisia kuin muut testit, sillä eri ikäluokkiin tai rotuun kuuluvien ihmisten välillä on havaittu vain vähän eroja.,
rajoitukset
ehdokkaat väärentävät vastauksia on aina huoli. Varsinkin yliampuvilla nuhteettomuustesteillä. Jos ehdokkaalta kysytään, ovatko he koskaan varastaneet jotain, kuinka todennäköisesti he vastaavat myöntävästi? Jos he tekisivät niin, he olisivat (paradoksaalisesti) tarpeeksi rehellisiä kertoakseen totuuden. Työnantajien pitäisi miettiä, että ihmiset voivat katua ja muuttua.
Uusi työelämään
tiesitkö, että ehdokas sitouttaminen on yksi suurimmista haasteista post-COVID rekrytointi world?,
Lue lisää raportissamme
Kognitiivinen kyky testejä
Kognitiivinen kyky-testit mittaavat henkilön yleistä henkistä kapasiteettia, joka on vahvasti korreloi työsuorituksen. Tällaiset testit ovat paljon tarkempia ennusteita työn tuloksesta kuin haastattelut tai kokemus. Toimiva käyttää General Aptitude Test (GAT), joka mittaa loogista, sanallista ja numeerista päättelyä.
Rajoitukset
Kuten minkä tahansa kognitiivinen kyky testi, käytäntö voi parantaa kokeen tulokset., Myös kognitiiviset kykytestit ovat alttiita rodullisille ja etnisille eroille, mikä aiheuttaa syrjintäriskin. Käytä useita arviointimenetelmiä ja älä perusta palkata päätöksiä näiden testien yksin. Käytä vain tuloksia oppaana.
persoonallisuustestit
Persoonallisuusarviot voivat tarjota tietoa ehdokkaiden kulttuurisesta istuvuudesta ja siitä, voiko heidän persoonallisuutensa kääntää työn menestykseksi. Persoonallisuuspiirteiden on osoitettu korreloivan työn suoritukseen eri rooleissa. Esimerkiksi myyntihenkilöt, jotka saavat paljon ekstraversiota ja itsevarmuutta, pärjäävät yleensä paremmin., Big five-malli on suosittu. Motivaatio testit ovat myös persoonallisuuden arviointi testejä käytetään useammin jonka ura opinto-ohjaaja kouluissa.
Rajoitukset
Sosiaalinen toivottavuus bias on tärkeä rooli itse-raportoitu testit. Ihmisillä on tapana vastata sen perusteella, mitä he luulevat sinun haluavan kuulla ja päätyvän vääristelemään itseään. Varmista, että valitsemasi testi on suunniteltu nappaamaan vääristelyt. Jotkut ehdokkaat saattavat myös pitää persoonallisuuskyselyjä invasiivisina, mikä voi vahingoittaa ehdokkaiden kokemusta. Ole siis varovainen, miten ja milloin käytät niitä.,
tunneäly testit
tunneäly (EI) viittaa siihen, miten hyvin joku rakentaa suhteita ja ymmärtää tunteita (sekä oman ja muiden). Nämä kyvyt ovat tärkeä tekijä ammateissa, joihin liittyy usein ihmissuhteita ja johtajuutta. Yleisesti ottaen EI: tä mittaavissa testeissä on jonkin verran ennustettavuutta työsuorituksesta.
rajoitukset
ihmiset eivät aina kerro totuutta raportoidessaan omista EI-kyvyistään. Voit pyytää asiantuntijoita tai tarkkailijoita antamaan panoksensa, mutta olla valmis käyttämään enemmän rahaa ja aikaa prosessiin.,
taitojen arviointitestit
Osaamisarvioinneissa ei keskitytä tietoon tai abstrakteihin persoonallisuuden piirteisiin. Ne mittaavat todellisia taitoja, joko pehmeitä taitoja (esim.yksityiskohtien huomioiminen) tai kovia taitoja (esim. tietokonelukutaito). Sihteeriehdokas voi esimerkiksi tehdä konekirjoitustestin osoittaakseen, kuinka nopeasti ja tarkasti hän osaa kirjoittaa. Muita esimerkkejä ovat tietojen tarkistustestit, johtajuustestit, esitykset tai kirjoitustehtävät.
Rajoitukset
Taitojen arviointi testit ovat aikaa vieviä. Ehdokkaat tarvitsevat aikaa työn jättämiseen tai esitelmien pitämiseen., Myös esimiesten palkkaaminen tarvitsee aikaa tulosten arviointiin. Voit käyttää ammattitaidon arviointeja palkkausprosessin myöhemmissä vaiheissa, kun sinulla on pienempi hakijapooli.
fyysiset kykytestit
fyysiset kyvyt mittaavat voimaa ja kestävyyttä. Nämä ominaisuudet ovat kriittisiä monissa ammateissa (kuten palontorjunta). Siksi niitä ei pidä koskaan laiminlyödä silloin, kun ne ovat merkityksellisiä. Lisäksi ne auttavat vähentämään työtapaturmia ja työntekijöiden korvausvaatimuksia. Ja ehdokkaat eivät voi väärentää tuloksia yhtä helposti kuin muut testit.,
Rajoitukset
Joskus fyysisen toimintakyvyn testit voivat muistuttaa lääkärintarkastukset, joka on suojattu Amerikkalaiset Vammaisten Lain. Jos et ole varovainen, voit joutua käräjille. Ehdokkaiden tuloksia tulkittaessa tulisi samasta syystä ottaa huomioon myös sukupuolten, iän ja etnisyyden erot.
Related: 17 effective candidate sourcing tools
How much should tests count?
Testit ovat hyvä keino käydä läpi ehdokkaita, auttaa sinua hylätä ihmisiä, jotka eivät täytä vähimmäisvaatimuksia., Mutta, mitä tapahtuu, jos ehdokas pisteet poikkeuksellisen korkea testi? Pitäisikö sinun kiirehtiä palkkaamaan heidät? Ehkä.
Jos ehdokas täyttää kaikki muut kriteerit, tähtien testin tulos voi olla lopullinen sysäys kohti vuokraamalla päätös. Liika pisteisiin luottaminen ei kuitenkaan ole hyvä idea. Parhaissa palkkauspäätöksissä pohditaan monia ehdokkaan persoonaan, käyttäytymiseen ja taitoihin liittyviä seikkoja. On parempi käyttää useita testejä, kehitetty ja validoitu asiantuntijoiden. Pidä tuloksia yhtenä monista ulottuvuuksista, jotka voivat vaikuttaa vuokrauspäätökseesi.
Vastaa