ei ole vaatimus useimmat yksityiset työnantajat on huumeeton työpaikka politiikkaa tahansa. Poikkeuksia tähän ovat liittovaltion urakoitsijat ja apurahansaajien sekä turvallisuus – ja turvallisuus-herkillä toimialoilla ja tehtävissä.
liittovaltion säädökset huumeettomista työpaikoista voidaan jakaa kahteen laajaan lainsäädäntöryhmään eli kategoriaan.
yhteen kategoriaan kuuluvat lait, kuten Vuoden 1988 päihteetön Työpaikkalaki. Nämä lait on suunniteltu nimenomaisesti kohdistamaan työpaikan päihteiden käyttöä., Ne pakottavat oikeudellisesti tietyntyyppiset työnantajat ryhtymään huumeidenkäytön vastaisiin toimiin työpaikoilla, esimerkiksi kehittämällä kirjallista politiikkaa.
muu luokka sisältää lakeja, joiden tarkoituksena on suojella amerikkalaisten työntekijöiden kansalaisoikeuksia. Nämä säännöt tarjoavat erityistä oikeudellista suojaa tietynlaisille työntekijöille. Niissä asetetaan selkeät rajat sille, kuinka pitkälle työnantaja voi mennä tutkiessaan ja määrittäessään seurauksia työntekijöiden päihteiden käytölle., Tärkein liittovaltion lakeja ja määräyksiä tämän tyyppinen harkitsemaan ovat:
- Amerikkalaiset Vammaisten Lain (ADA) 1990-luvulla
- Civil Rights Act of 1964
- Perhe ja Medical Jätä Act (FMLA) 1993
- National Labor Relations Act (NRLA) 1935
työnantajille ottaen huomioon, huumetestit, lakimies on suositeltavaa, koska oikeusjuttuja on jätetty työnantajille, yksityisyyden loukkaus, laiton irtisanominen, kunnianloukkaus, ja syrjintää., Paras tapa välttää saada vedetään riita, lukuun ottamatta turvaaminen lakimies, on varmistaa, että kaikki politiikat toteutetaan tasapuolisesti ja johdonmukaisesti—tavalla, joka ei ole konfliktin kanssa mitään liittovaltion, osavaltion tai paikallisen kansalaisyhteiskunnan oikeuksia tai työntekijöiden oikeuksia koskevia lakeja. Lisätietoja parhaista oikeudellisista käytännöistä on tarkistettava 10 toimenpidettä oikeudellisten ongelmien välttämiseksi.,
Amerikkalaiset Vammaisten Lain (ADA) 1990
Amerikkalaiset Vammaisten Lain (ADA) on ehkä tärkein liittovaltion kansalaisoikeudet lainsäädäntö, joka vaikuttaa työnantajien suunniteltaessa ja toteutettaessa drug-free workplace politiikkaa. Se kieltää kaikkia yhdysvaltalaisia työnantajia, joilla on yli 15 työntekijää, syrjimästä päteviä työnhakijoita ja työntekijöitä fyysisen vamman vuoksi.,
ADA ei, millään tavalla, kieltää työnantajat, joilla on huumeeton työpaikka politiikkaa, eikä se tarjoa mitään erityistä suojelua henkilöille, jotka ovat tällä hetkellä käyttää laittomia huumeita. Se kuitenkin tekee työnantajien laittomaksi syrjiä toipuvia alkoholisteja ja huumeidenkäyttäjiä, jotka ovat jo hakeutuneet hoitoon riippuvuutensa vuoksi.
ehtojen ADA:
- Työnantajien ei tulta, kieltäytyä palkata, tai kieltäytyä edistää joku yksinkertaisesti siksi hän tai hän on ollut päihteiden käyttöä.,
- Työnantajien myös voi ampua, kieltäytyä palkata, tai kieltäytyä edistää työntekijää vain siksi, että he ovat kirjoilla huumeiden tai alkoholin kuntoutus ohjelma.
Työnantajat, jotka ovat huumeiden testaus ohjelmia täytyy olla erittäin varovainen, ettei esille työntekijöiden testattavaksi vain koska ne näyttävät tai toimia ikään kuin he ovat vaikutuksen alaisena huumeiden tai alkoholin., Monet fyysiset oireet, jotka ovat yleisesti liittyy myrkytyksen—epäselvä puhe, sekavuus, tai koordinoinnin puute—voi myös olla seurausta vakava fyysinen vamma tai sairaus, kuten diabetes, alhainen verensokeri, tai psyykkinen sairaus. Tällaiset yksilöt on suojattu ADA: n määräysten mukaisesti. Niiden valitseminen testausta tai kurinpitotoimia varten voisi johtaa syrjintäsyytteisiin.,
lopuksi työnantajien olisi pidättäydyttävä kysymästä työntekijöiltä heidän laillisesta reseptilääkkeiden käytöstä osana huumetestausta tai ennakkotestausta. Vaikka oikeuskäytäntö tällä alalla on edelleen kehittymässä, jotkin valtion tuomioistuimet ovat todenneet, että tällaisten tietojen pyytäminen on syrjinnän muoto ja rikkoo ADAA.
loukkausten ADA osuus on lähes puolet kaikista oikeusjuttuja, joissa drug-free workplace ohjelmat, joten se on erittäin tärkeää, että työnantajat tutustuttaa itse kanssa tämän lainsäädännön yksityiskohdat., Lisätietoja ADA voi hankkia ottamalla yhteyttä oikeusministeriön (DOJ) ADA numerossa 800-514-0301 tai päästä OIKEUSMINISTERIÖ on ADA Tietoja ja Teknistä Apua verkkosivuilla.
Civil Rights Act of 1964
Civil Rights Act, 28 Code of Federal Regulations (CFR), 42 on maamerkki lain, joka kieltää yksityisten työnantajien kanssa 15 tai enemmän työntekijöitä syrjivät yksilöitä rotuun, sukupuoleen, uskontoon tai kansallisuuteen. Työnantajien on noudatettava huumeetonta työpaikkapolitiikkaa ja pidettävä mielessä kansalaisoikeuslain VII osasto.,
Vaikka haasteita huumetestejä tai huumeista vapaa työpaikka politiikkoja tämän lainsäädännön nojalla ovat suhteellisen harvinaisia, työnantajien tulisi varmistaa, että niiden ohjelmat kohdella kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti ja välttää ryhdyttiin selvittämään mihinkään tiettyyn rotuun, etniseen tai sukupuoli-ryhmän testaus-tai kurinpitotoimia.
suuria työpaikkoja, jotka ovat rodullisesti ja etnisesti monipuolinen, se on myös viisasta ottaa monipuolinen ja edustava joukko työntekijöitä laatiessaan politiikkaa., Tämä auttaa varmistamaan, että tuotat ohjelman, joka on kulttuurisesti Pätevä, melko pakotettu ja herkkä kaikkien työntekijöiden tarpeisiin.
lisätietoja VII Osaston Civil Rights Act on saatavilla Equal Employment Opportunity Komissio (EEOC).
Perhe-ja Lääketieteellinen Jätä Act (FMLA) 1993
Perhe ja Medical Jätä Act (FMLA) (PL 103-3) koskee kaikkia julkisia virastoja ja yksityisiä työnantajia, jossa on yli 50 työntekijää., Alle FMLA, näiden työnantajien on annettava työntekijöistä, jotka ovat työskennelleet työnantajan palveluksessa vähintään yhden vuoden ajan ja jotka ovat työskennelleet vähintään 1,250 tuntia viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana kestää jopa 12 viikkoa palkatonta, työ-suojattu lähteä, koska oma vakava terveydentila tai hoitaa puoliso, lapsi, tai vanhempi, joka on vakava terveyden edellytys.,
Tukikelpoisia työntekijät voivat käyttää niiden FMLA jättää käsitellä päihteiden käytön häiriöt ja niihin liittyvistä ongelmista, mukaan lukien:
- Hoito huumeiden tai alkoholin riippuvuus
- Hoito toisen fyysinen sairaus tai työkyvyttömyys, jotka liittyvät aineen käyttöön (kuten munuaisten vajaatoiminta)
- Hoitaa lähisukulainen, joka on parhaillaan hoitoa varten nämä edellytykset
FMLA kielletään myös työnantajat kostamista vastaan työntekijät, jotka pyytävät FMLA jättää., Esimerkiksi työnantaja ei voi alentaa, tulipalon, tai kieltäytyä edistäminen työntekijä vain siksi, että työntekijä pitää 12 viikkoa pois hoitoon päihteiden käytön häiriö. Työnantajia kielletään myös ryhtymästä toimenpiteisiin työntekijöitä vastaan, jotka pyytävät vapaata riippuvaisten perheenjäsenten hoitamiseen. Lisätietoja saat työministeriön (DOL) FMLA-oppaasta.
National Labor Relations Act (NRLA) 1935
Työnantajat täytäntöön huumeeton työpaikka politiikan ammatillisesti työpaikoilla täytyy olla tietoinen vaatimukset National Labor Relations Act (NRLA)., Vuonna 1935 hyväksytty laki tarjoaa oikeudelliset puitteet kaikille johtamis-ja työmarkkinaneuvotteluille.
Alle NRLA, mikä tahansa lääke-testaus ohjelma vaikuttaa ammattiliittoon työntekijöiden on neuvoteltava ja sovittava kanssa unionin virallisen työehtosopimusneuvotteluissa., Jopa silloin, kun työnantaja on toteutettava lääke-testaus ohjelma, jonka toinen liittovaltion toimeksiannon, kuten Omnibus Kuljetus Työntekijä Testaus Act of 1991, työnantajan on neuvoteltava unionin kanssa määrittää tarkasti, kun testaus on suoritettu ja mitä seuraamuksia olisi sovellettava työntekijöille, jotka koe positiivinen huumeiden tai alkoholin käyttö.
aivan liian usein, työnantajat olettaa, että neuvotteluja lääke-testauksessa sopimuksessa tai huumeista vapaa työpaikka politiikkaa niiden liittojen tulee olla epämiellyttävä ja kontradiktorisen prosessin., Jotkut liitot kuitenkin itse asiassa tukevat tällaisia ohjelmia, koska ne voivat vähentää työtapaturmia ja työtapaturmia.
Lisää tietoa siitä, miten työnantajat voivat toimia yhteistyössä ammattiliittojen kanssa on saatavilla National Labor Relations Board (NLRB).
Vastaa