Top 5 Esimerkkejä Jakaa Rakentavaa Palautetta Työntekijöiden kanssa,

palautteen Antaminen työntekijöille on luultavasti yksi tärkeimmistä ja kriittisten vastuut 21st-century manager, joka on täyttänyt useimmat, ironista kyllä, melko kliseiset tavalla.

mutta klisee tai ei, vankka palautemekanismi on edelleen yksi hyvän organisaation perustehtävistä. Siitä huolimatta rakentavan palautteen antaminen ei välttämättä tule monelle esimiehelle helpolla., Vaikka heillä voi olla hyviä aikomuksia, monet päätyvät usein ylittämään sen ohuen linjan, joka erottaa positiivisen ja negatiivisen palautteen. Tämä voi tapahtua satunnaisten kahdenkeskisten tarkastelujen tai vuosittaisten arviointien aikana.

palautteen antamisessa tulee esiin paljon tekijöitä, kuten palautteen sävy ja se, millaiset sanat valittiin jne.

selkeä ’Uudelleen’ strategia on nimeltään, kun palautetta istuntoja tehdä enemmän haittaa kuin hyötyä muodossa alentaa sitoutumista, tyytymättömät työntekijät, ja vähemmän tuottavuutta., Klikkaa Piipittää

Tässä muutamia esimerkkejä rakentavaa palautetta, jota voidaan soveltaa eri skenaarioita, että johtajat törmännyt päivittäisessä asioiden järjestämistä. Mutta ennen kuin siirrymme siihen, tarkastelkaamme rakentavan palautteen perustaa, mitä sen pitäisi heijastaa ja miten valmistautua ennen sen tarjoamista työntekijöille.

Miten Runko Rakentavaa Palautetta

Noudattaa

Havainto on kriittinen jos johtaja haluaa tarjota mielekästä palautetta., Ilman, että tarkkoja yksityiskohtia, isoja tai pieniä, on mahdotonta sanoa selkeästi, mitä työntekijöiltä odotetaan. Rakentava palaute on selkeää ja tarkkaa, perusteena esimiehen havainto työntekijästä ja hänen työstään.

Määrittää

Rakentava palaute annetaan ajaa parhaat työntekijät, kun muistaa, että sama voi vahingossa muuttua negatiivinen kritiikki melko helposti. Sen sijaan esimiesten on keskityttävä auttamaan työntekijöitä toteuttamaan parannusmahdollisuutensa ja neuvomaan sen mukaisesti., Korostakaa siis objektiivisesti parannettavia aloja ja esittäkää toteuttamiskelpoisia ehdotuksia.

Arvosta

Arvostus on erittäin aliarvostettu työkalu, joka ei maksa penniäkään, mutta voi olla valtava myönteisiä seurauksia. Jos palaute annetaan arvostavaan sävyyn, vastaanottaja ymmärtää sanojen todellisen merkityksen paljon paremmin. On ollut runsaasti tutkimuksia, että luotto säännöllisesti arvostusta lisäämällä työntekijöiden moraali ja tuottavuus.

ymmärrä

rakentavaa palautetta tulee antaa empatian selkään., Tunne empatiaa työntekijöitäsi kohtaan ja ymmärrä heidän huolensa ja huolensa. Antaa heille tilaa ilmaista mielipiteensä, ja katsovat, että heillä voi olla erilainen lähestymistapa työhönsä.

5 Esimerkkejä Jakaa Rakentavaa Palautetta Työntekijöille,

Skenaario 1: Arun suorituskyky on yhtäkkiä vähentynyt, ja hän on ongelmia määräaikojen.,

sen Sijaan hätiköityjä johtopäätöksiä ja syyttää Arun huono suorituskyky, se on hyvä idea antaa rakentavaa palautetta, kuten:

”olen huomannut, että olet yrittää arvioida uudelleen työtavat viime viikolla tai niin, ja siksi on huomattava ero tuottavuutta vastakohtana tavallista suorituskykyä., Olen tietoinen teidän esimerkillinen suhtautuminen työhön ja miten tulos-ajettu normaalisti, joten olen nopeasti halunnut tarkistaa, jos sinulla on edessään mitään haasteita ja jos voin olla mitään apua sinulle,”

Skenaario 2: Neha on ahkera työntekijä, mutta usein tulee toimistoon myöhään.

Se on hyvin arkipäiväinen skenaario, mutta yksi, joka ei pitäisi suhtautua kevyesti, ja toi hänet huomaa, hienovarainen mutta tehokas tapa. Täällä, rakentava palaute näyttäisi:

”Sinun suorituskyky raportti puhuu puolestaan, ja kiitos, että teit hienoa työtä, kuten aina!, Haluan kuitenkin todella nähdä sinun pääsevän eteenpäin nopeammin ja ajatella, että voisit saavuttaa paljon enemmän tulemalla töihin aikaisemmin kuin yleensä teet joka päivä. Tämä antaa sinulle enemmän aikaa tiimin kanssa ja auttaa sinua tekemään parempaa yhteistyötä ja saavuttamaan tavoitteesi paremmalla tavalla.”

skenaario 3: Akash loistaa työskennellessään yksin projektissa, mutta pyrkii välttämään työskentelyä yhdessä tiiminsä jäsenten kanssa.,

Monet johtajat voivat sivuuttaa tämän uskoen, että niin kauan kuin työ on tehty, he eivät todellakaan tarvitse puuttua, mutta hyvä johtaja ymmärtää, kuinka tärkeää on joukkuepelaaja ja nykäisyjä työntekijä oikeaan suuntaan, asettaa esiin joitakin rakentavaa palautetta, kuten:

”Se on vaikea löytää ihmisiä, jotka kiinni heidän aseet ja voi ratkaista ongelmia yksin ja minun täytyy sanoa, se teki minuun vaikutuksen, että teillä on tämä ihana piirre., Ottaa sanoi, että, en voi auttaa, mutta tuo teidän huomata, että joukkue voisi varmasti käyttää joitakin tulot alkaen sinua tai voit käyttää ylimääräistä käsi tulevista projekteista. Kuka tietää, että saatatte oppia jotain? Siksi ehdotan aktiivista osallistumista muiden tiimisi jäsenten kanssa, jotta voimme kaikki kunnostautua yhdessä.”

skenaario 4: Pooja on loistava työssään, mutta häneltä puuttuu kunnolliset viestintätaidot.,

– tässä tilanteessa on mahdollista, että työntekijä voi olla kamppailee tiettyjä asioita, jotka saattavat estää häntä puhumasta, joten on tärkeää herättää luottamusta ja samalla kannustaa työntekijä avaamaan. Rohkaisevaa, rakentavaa palautetta täällä voisi näyttää:

”olen ollut saada myönteisiä arvioita koskien työtä, ei vain oman joukkueen johtaja, mutta muiden tiimin jäsenten sekä. On kuitenkin yksi alue, joka voi estää sinua saavuttamasta täysi potentiaali kuin alkuun rahoittaja, mikä on puute viestintä., Haluaisimme kuulla ideoitasi ja ajatuksiasi erilaisista agendoista, joita käsitellään tiimipalavereissa. Voitte olla varmoja siitä, että me kaikki työskentelemme tiiminä, ja siksi jokaisen tiimin jäsenen kuuleminen on prioriteettimme ja osa tiimikulttuuria, jota haluamme rakentaa.

ota rohkeasti yhteyttä minuun, jos kohtaat jonkinlaisen Hikan ja autan mielelläni sinua. Älä epäröi ilmaista mielipiteitä, koska jokaisella on oikeus omaan ja jos tapahtuu virhe, joukkue on valmiina auttamaan sinua kaikin mahdollisin tavoin.,”

skenaario 5: Nikhil hyppää usein töihin ilman ennakkoilmoitusta.

palaute olisi ensimmäinen liittyy tutkimuksen syy työntekijän usein ilman ja sitten ehdottaa oikea ratkaisu. Varmista, että vahvistat työntekijän antaman syyn, varo häntä keksimässä tarinoita, jotka kuulostavat liian hyviltä ollakseen totta. Rakentava palaute, tässä tapauksessa, olisi:

”kävin läpi työuupumusraportteja ja huomasin usein lehdet nimelläsi, peräti kaksi viikossa parin viime kuukauden ajan., Kerro minulle poissaolosi syy ja voinko auttaa jotenkin. Ymmärrän, että jokainen voi olla eri mitta työ-elämän tasapaino, että he haluavat saavuttaa, mutta haluan muistuttaa, että olet puuttuu ulos melko paljon tietoa, kun ohitat työtä, joka on alkanut pohtia oman suorituskyvyn. Managerinasi olen huolissani ja haluaisin ojentaa auttavan käden kääntyäkseni tämän yli, jos tarvitset apuani.”

palaute on kaksisuuntainen katu, joka vaatii aitoa avoimuutta ja yhteistyötä sekä antajan että vastaanottajan välillä., Molempien osapuolten on kypsästi keskusteltava odotuksistaan ja päätettävä molemminpuolisesti etenemistavasta. Tehtävä oikealla tavalla, rakentava palaute voi luoda rapport ja rakentaa luottamusta johdon ja tiimin jäsenet, asettaa vaiheessa suurempaa menestystä.

toivomme, että edellä mainitut esimerkit toimivat ohjenuorana sille, miten rakentavaa palautetta pitäisi antaa!