Tests pré-emploi: une sélection de tests populaires

De nombreuses entreprises utilisent la graphologie (analyse de l’écriture manuscrite) lors de l’embauche. Mais la graphologie n’a pas été prouvée pour prédire la performance au travail plus que des boules de cristal ou des signes astronomiques. Tant que les entreprises ne se fient pas à la pseudoscience, les tests pré-embauche peuvent les aider à prendre de meilleures décisions d’embauche.

Bien sûr, vous devez utiliser le dépistage préalable à l’emploi avec prudence., Un test bien développé peut apporter un éclairage suffisant sur l’ajustement et la pertinence du candidat. Mais le mauvais test peut nuire à l’expérience du candidat et entraver votre prise de décision.

Voici sept tests pré-emploi courants qui peuvent vous aider à prendre de meilleures décisions d’embauche:

Quels sont les types de tests pré-emploi les plus courants?

L’ensemble du processus d’embauche est un test pour les candidats. Mais dans ce contexte, les tests pré-emploi se réfèrent à des tests standardisés.

Tests de connaissances professionnelles

Les tests de connaissances professionnelles mesurent l’expertise technique ou théorique d’un candidat dans un domaine particulier., Par exemple, un comptable peut être interrogé sur les principes comptables de base. Ces types de tests sont plus utiles pour les emplois qui nécessitent des connaissances spécialisées ou des niveaux élevés d’expertise.

Limitations

Un test de connaissance du travail ne prend pas en compte un attribut très souhaitable: la capacité d’apprentissage. Un candidat peut avoir des connaissances limitées mais être un apprenant rapide. Ou ils peuvent en savoir beaucoup mais être incapables de s’adapter à de nouvelles connaissances et idées. De plus, il y a toujours un écart entre savoir quelque chose en théorie et l’appliquer en pratique.,

Tests d’intégrité

L’histoire des tests pré-emploi a commencé avec les tests d’intégrité. Ils peuvent aider les entreprises à éviter d’embaucher des personnes malhonnêtes, peu fiables ou indisciplinées. Les tests d’intégrité manifeste posent des questions directes sur l’intégrité et l’éthique. Les tests secrets évaluent les traits de personnalité liés à l’intégrité, comme la conscience.

S’ils sont soigneusement construits, les tests d’intégrité peuvent être de bons prédicteurs du rendement au travail. De plus, ils sont moins biaisés que les autres tests, car peu de différences ont été repérées entre les personnes de différents groupes d’âge ou de race.,

Limitations

Candidats truquer des réponses est toujours une préoccupation. Surtout avec des tests d’intégrité manifestes. Si l’on demande à un candidat s’il a déjà volé quelque chose, quelle est sa probabilité de répondre oui? S’ils le faisaient, ils seraient paradoxalement assez honnête pour dire la vérité. Les employeurs devraient tenir compte du fait que les gens peuvent se repentir et changer.

Tests de capacité cognitive

Les tests de capacité cognitive mesurent la capacité mentale générale d’un candidat qui est fortement corrélée au rendement au travail. Ces types de tests sont des prédicteurs beaucoup plus précis du rendement au travail que les entrevues ou l’expérience. Workable utilise un test d’Aptitude Générale (GAT) qui mesure le raisonnement logique, verbal et numérique.

Limitations

Comme pour tout test de capacité cognitive, la pratique peut améliorer les scores des candidats., En outre, les tests de capacité cognitive sont vulnérables aux différences raciales et ethniques, ce qui pose un risque de discrimination. Utilisez plusieurs méthodes d’évaluation et ne basez pas les décisions d’embauche sur ces seuls tests. Utilisez simplement les résultats comme guide.

Les tests de personnalité

Les évaluations de personnalité peuvent donner un aperçu de l’adéquation culturelle des candidats et de la possibilité que leur personnalité se traduise par la réussite professionnelle. Il a été démontré que les traits de personnalité sont corrélés à la performance au travail dans différents rôles. Par exemple, les vendeurs qui obtiennent un score élevé sur l’extraversion et l’affirmation de soi ont tendance à faire mieux., Le modèle Big five est populaire. Les tests de motivation sont également des tests d’évaluation de la personnalité, utilisés plus fréquemment par les conseillers en orientation professionnelle dans les écoles.

Limites

Le biais de désirabilité sociale joue un rôle important dans les tests autodéclarés. Les gens ont tendance à répondre en fonction de ce qu’ils pensent que vous voulez entendre et finissent par se dénaturer. Assurez-vous que le test que vous choisissez est conçu pour détecter les fausses déclarations. Certains candidats pourraient également trouver les questionnaires de personnalité invasifs, ce qui pourrait nuire à l’expérience des candidats. Alors, faites attention comment et quand vous les utilisez.,

Tests d’intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle (EI) fait référence à la façon dont quelqu’un construit des relations et comprend les émotions (les leurs et celles des autres). Ces capacités sont un facteur important dans les professions qui impliquent des relations interpersonnelles fréquentes et le leadership. En général, les tests qui mesurent l’AE ont une certaine prévisibilité du rendement au travail.

Limites

Les gens ne disent pas toujours la vérité lorsqu’ils déclarent leurs propres capacités d’AE. Vous pouvez demander à des experts ou des observateurs de donner leur avis, mais soyez prêt à dépenser plus d’argent et de temps dans le processus.,

Tests d’évaluation des compétences

Les évaluations des compétences ne se concentrent pas sur les connaissances ou les traits de personnalité abstraits. Ils mesurent les compétences réelles, soit des compétences générales (par exemple, l’attention aux détails) ou des compétences dures (par exemple, la maîtrise de l’informatique). Par exemple, un candidat au secrétariat peut passer un test de dactylographie pour montrer à quelle vitesse et avec précision il peut taper. D’autres exemples incluent des tests de vérification des données, des tests de leadership, des présentations ou des devoirs de rédaction.

Limites

Les tests d’évaluation des compétences prennent beaucoup de temps. Les candidats ont besoin de temps pour soumettre des travaux ou faire des présentations., Gestionnaires d’embauche ont également besoin de temps pour évaluer les résultats. Vous pouvez utiliser des évaluations de compétences au cours des étapes ultérieures de votre processus d’embauche lorsque vous avez un bassin de candidats plus petit.

Tests d’aptitudes physiques

Les tests d’aptitudes physiques mesurent la force et l’endurance. Ces caractéristiques sont essentielles pour de nombreuses professions (comme la lutte contre les incendies). Ils ne devraient donc jamais être négligés lorsqu’ils sont pertinents. Par extension, ils contribueront à réduire les accidents du travail et les demandes d’indemnisation des travailleurs. Et les candidats ne seront pas en mesure de faux résultats aussi facilement qu’avec d’autres tests.,

Limitations

Parfois, les tests d’aptitude physique peuvent ressembler à des examens médicaux qui sont protégés par l’Americans with Disabilities Act. Si vous ne faites pas attention, vous pourriez faire face à un litige. Vous devez également tenir compte des différences de sexe, d’âge et d’origine ethnique lors de l’interprétation des résultats de vos candidats, pour la même raison.

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Combien les tests devraient-ils compter?

Les tests sont un moyen utile de passer au crible les candidats, vous aidant à disqualifier les personnes qui ne répondent pas à vos exigences minimales., Mais, que se passe – t-il si un candidat obtient des scores exceptionnellement élevés à un test? Devriez-vous vous précipiter pour les embaucher? Eh bien, peut-être.

Si un candidat répond à tous les autres critères, alors un résultat de test stellaire pourrait être la poussée finale vers une décision d’embauche. Mais compter trop sur un score n’est pas une bonne idée. Les meilleures décisions d’embauche tiennent compte de nombreux aspects de la personnalité, du comportement et des compétences d’un candidat. Il est préférable d’utiliser plusieurs tests, développés et validés par des experts. Voir les résultats comme l’une des nombreuses dimensions qui peuvent influencer votre décision d’embauche.