la plupart des employeurs privés ne sont pas tenus d’avoir une politique de Lieu de travail sans drogue de quelque nature que ce soit. Les exceptions à cette règle sont les entrepreneurs et les bénéficiaires fédéraux, ainsi que les industries et les postes sensibles à la sûreté et à la sécurité.
les lois fédérales sur les politiques de milieu de travail sans drogue peuvent être divisées en deux grands groupes, ou catégories, de lois.
Une catégorie comprend des lois telles que la Drug-free Workplace Act de 1988. Ces lois sont conçues explicitement pour cibler la consommation de substances en milieu de travail., Ils obligent légalement certains types d’employeurs à prendre des mesures contre la consommation de drogues sur le lieu de travail, par exemple en élaborant une politique écrite.
l’autre catégorie comprend les lois conçues pour protéger les droits civils fondamentaux des travailleurs américains. Ces lois offrent des protections juridiques spéciales à certains types d’employés. Ils fixent des limites claires sur la mesure dans laquelle un employeur peut aller dans l’enquête et l’établissement des conséquences de la consommation de drogues par les employés., Les lois et Règlements fédéraux les plus importants de ce type à considérer sont:
- The Americans with Disabilities Act (ADA) de 1990
- The Civil Rights Act de 1964
- The Family and Medical Leave Act (FMLA) de 1993
- The National Labor Relations Act (NRLA) de 1935
pour les employeurs qui envisagent des tests de dépistage de drogues, un conseiller juridique est conseillé, car des poursuites pour atteinte à la vie privée, congédiement injustifié, diffamation et discrimination., La meilleure façon d’éviter d’être entraîné dans un litige, en plus d’obtenir un conseiller juridique, est de s’assurer que toutes vos politiques sont mises en œuvre de manière équitable et cohérente—d’une manière qui n’entre en conflit avec aucune loi fédérale, étatique ou locale sur les droits civils ou les droits des travailleurs. Pour plus d’informations sur les meilleures pratiques juridiques, passez en revue 10 étapes pour éviter les problèmes juridiques.,
Americans With Disabilities Act (ADA) de 1990
L’Americans With Disabilities Act (ADA) est peut-être la législation fédérale sur les droits civils la plus importante qui affecte les employeurs lors de l’élaboration et de la mise en œuvre de politiques sur le lieu de travail sans drogue. Il interdit à tous les employeurs américains comptant plus de 15 employés de discriminer les candidats et les employés qualifiés en raison d’un handicap physique.,
L’ADA n’interdit en aucune façon aux employeurs d’avoir une politique de milieu de travail sans drogue et n’offre aucune protection spéciale aux personnes qui consomment actuellement des drogues illégales. Cependant, il est illégal pour les employeurs de discriminer les alcooliques en convalescence et les utilisateurs de drogues qui ont déjà demandé un traitement pour leur dépendance.
selon les termes de l’ADA:
- Les employeurs ne peuvent pas licencier, refuser d’embaucher ou refuser de promouvoir quelqu’un simplement parce qu’il a des antécédents de consommation de substances.,
- Les employeurs ne peuvent pas non plus licencier, refuser d’embaucher ou refuser de promouvoir des employés simplement parce qu’ils sont inscrits à un programme de réadaptation en toxicomanie ou en alcoolisme.
Les employeurs qui ont des programmes de dépistage des drogues doivent faire très attention à ne pas sélectionner les employés pour le dépistage simplement parce qu’ils ont l’air ou agissent comme s’ils étaient sous l’influence de drogues ou d’alcool., Bon nombre des symptômes physiques couramment associés à l’intoxication—troubles de l’élocution, désorientation ou manque de coordination—peuvent également être le résultat d’un handicap physique grave ou d’un problème de santé, comme le diabète, l’hyperglycémie ou une maladie mentale. Les personnes ayant ces conditions sont protégées en vertu des dispositions de l’ADA. Le fait de les désigner pour des tests ou des mesures disciplinaires pourrait entraîner des accusations de discrimination.,
enfin, les employeurs devraient s’abstenir de poser des questions aux employés au sujet de leur consommation légale de médicaments sur ordonnance dans le cadre du processus de dépistage des drogues avant l’embauche ou avant la promotion. Bien que la jurisprudence dans ce domaine évolue encore, certains tribunaux d’État ont jugé que demander de telles informations constituait une forme de discrimination et constituait une violation de l’ADA.
Les violations présumées de L’ADA représentent près de la moitié de tous les procès impliquant des programmes de milieu de travail sans drogue, il est donc extrêmement important que les employeurs se familiarisent avec les détails de cette loi., Vous pouvez obtenir de plus amples renseignements sur L’ADA en communiquant avec la ligne D’assistance ADA du Ministère de la Justice (MJ) au 800-514-0301 ou en accédant au site Web D’information et D’Assistance technique ADA du MJ.
Civil Rights Act de 1964
Le Civil Rights Act, 28 Code of Federal Regulations (CFR), 42 est une loi historique qui interdit aux employeurs privés de 15 employés ou plus de discriminer des individus sur la base de la race, du Sexe, De La religion ou de la nationalité. Les employeurs mettent en œuvre une politique de Lieu de travail sans drogue doivent garder à l’esprit le titre VII de la Loi sur les droits civils.,
bien que les défis aux tests de dépistage de drogues ou aux politiques de milieu de travail sans drogue en vertu de cette loi soient relativement rares, les employeurs devraient s’assurer que leurs programmes traitent tous les travailleurs de manière égale et éviter de distinguer un groupe racial, ethnique ou de sexe particulier pour les tests ou les mesures disciplinaires.
dans les grands lieux de travail qui sont racialement et ethniquement Divers, il est également sage d’impliquer un groupe diversifié et représentatif d’employés dans la formulation de votre politique., Cela aidera à vous assurer que vous produisez un programme qui est culturellement compétent, appliqué équitablement et sensible aux besoins de tous les employés.
de plus amples informations sur le titre VII de la Loi sur les droits civils sont disponibles auprès de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC).
Family and Medical Leave Act (FMLA) de 1993
La Family and Medical Leave Act (FMLA) (PL 103-3) s’applique à tous les organismes publics et aux employeurs privés de plus de 50 travailleurs., En vertu de la FMLA, ces employeurs doivent permettre aux employés qui ont travaillé pour l’employeur pendant au moins un an et qui ont travaillé au moins 1 250 heures au cours des 12 derniers mois de prendre jusqu’à 12 semaines de congé non rémunéré, protégé contre l’emploi, en raison de leur propre état de santé grave ou pour s’occuper d’un conjoint, d’un enfant ou d’un parent qui a un État de santé grave.,
Les employés admissibles peuvent utiliser leur congé de la FMLA pour traiter des troubles liés à la consommation de substances et des problèmes connexes, y compris:
- traitement de la toxicomanie ou de l’alcoolisme
- traitement d’une autre maladie physique ou incapacité liée à la consommation de substances (comme une insuffisance rénale)
- prendre soin d’un membre de la famille proche qui suit un traitement pour ces conditions
la FMLA interdit également aux employeurs d’exercer des représailles contre les travailleurs qui demandent un congé de la FMLA., Par exemple, un employeur ne peut rétrograder, congédier ou refuser une promotion à un employé simplement parce qu’il prend 12 semaines de congé pour traiter un trouble lié à la consommation de substances. Il est également interdit aux employeurs de prendre des mesures contre les travailleurs qui demandent des congés pour s’occuper de membres de la famille dépendants. Pour plus d’informations, visitez le guide FMLA du Ministère du travail (DOL).
la loi nationale sur les Relations de travail (NRLA) de 1935
Les employeurs qui mettent en œuvre des politiques sans drogue sur le lieu de travail dans les lieux de travail syndiqués doivent être conscients des exigences de la loi nationale sur les Relations de travail (NRLA)., Adoptée en 1935, cette loi fournit un cadre juridique pour toutes les négociations patronales et syndicales.
en vertu de la LNR, tout programme de dépistage des drogues touchant les travailleurs syndiqués doit être négocié et convenu avec le syndicat dans le cadre d’un processus officiel de négociation collective., Même lorsqu’un employeur est tenu de mettre en œuvre un programme de dépistage des drogues en vertu d’un autre mandat fédéral, tel que la loi Omnibus de 1991 sur le dépistage des employés dans les transports, l’employeur doit négocier avec le syndicat pour déterminer exactement quand le dépistage sera effectué et quelles sanctions devraient s’appliquer aux travailleurs qui ont
trop souvent, les employeurs supposent que la négociation d’un accord de dépistage de drogues ou d’une politique de milieu de travail sans drogue avec leurs syndicats sera un processus désagréable et contradictoire., Cependant, certains syndicats appuient réellement de tels programmes en raison de leur potentiel de réduire les blessures et les accidents de travail.
de plus amples renseignements sur la façon dont les employeurs peuvent travailler en collaboration avec les syndicats sont disponibles auprès de la Commission nationale des Relations de travail (crtn).
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