ki lehet rúgni, ha terhes vagyok?

most jöttél vissza az orvostól, és ő adta életed legjobb hírét! Gyereket vársz! Olyan sok gondolatod van a fejedben-milyen színt kell festeni az óvodát? Kit hívjak először? Meg kell várnom, hogy meghatározzam a nemet? Nem tudom, milyen autósülést válasszon (kattintson ide, és megtudja)! Menjek Lamaze órákra?

várandós anyaként a kirúgás nem olyan dolog, ami miatt aggódnia kell., A stresszt máshol kell hagyni. Néhány nő azonban abban a helyzetben marad, hogy aggódik amiatt, hogy mi fog történni azzal a munkával, amelyet szeretnek és ápolnak. Értékelik a munkájukat. Élvezik a munkába járást. Élvezik egy olyan cég építését, amely lehetőséget adott nekik. A legfontosabb, hogy szükségük van a munkájukat, mert ez biztosítja a család gazdasági stabilitást.

amikor egy baba úton van, ügyfeleinknek kérdéseik vannak a munkájukkal kapcsolatban: van-e időm? Hogyan fogom elvégezni azokat a feladatokat, amelyekért felelős vagyok, ha terhes vagyok? Kirúghatnak, ha terhes vagyok?,

tapasztalataink szerint egyes munkáltatók tudatlansággal és érzéketlenséggel kezelik ezeket a helyzeteket. Sok munkáltató nyomást gyakorol a várható alkalmazottakra, hogy azt gondolják, hogy ki kell lépniük. Jelenleg van egy ügyfelünk, akinek a cége készített egy kilépési tervet a munkavállaló számára, oly módon, hogy úgy gondolták, hogy a munkavállaló nem gyanítja a munkáltató nyomásának bizonytalanságát “a helyes cselekedetre.”Más munkáltatók jogtalanul elbocsátják várható alkalmazottaikat.,

a szövetségi és állami törvények tiltják a terhesség alapján történő megkülönböztetést

általában a munkáltató bármilyen okból elbocsáthatja a munkavállalót, mert a legtöbb állam követi az “akaratos” foglalkoztatási megközelítést. Ha a foglalkoztatás tetszés szerint, a munkáltató nem kell jó ok, hogy kirúgják. A szövetségi és állami törvények azonban tiltják a terhesség, a szülés vagy a terhességgel vagy a szüléssel kapcsolatos egészségügyi feltételek alapján történő megkülönböztetést., A törvények megtiltják a munkáltatónak a terhesség alapján történő megkülönböztetést a foglalkoztatás bármely területén – bérbeadás, kirúgás, bérek és kompenzáció, juttatások, szabadság, feladatok stb.

… nem lehet zaklatni vagy megfélemlíteni sem!

a munkavállalót a terhesség alapján sem lehet zaklatni vagy megfélemlíteni. Nem számít, hogy a zaklatást vagy a megfélemlítést egy felügyelő, munkatárs, titkár, vagy bizonyos esetekben az ügyfél védi a munkavállalót., Bizonyos helyzetekben a munkahelyi zaklatás olyan gyakori vagy súlyos lehet, hogy ellenségessé és/vagy sértővé válik, ami a munkavállaló kilépéséhez vezethet. A szövetségi és állami törvények védik a munkavállalókat attól, hogy megfosztják megélhetésüket, amikor kedvezőtlen foglalkoztatási döntést kell hozniuk.,

Ön bizonyos szövetségi és állami törvények értelmében jogosult ésszerű munkahelyi szállásokra

a munkáltatónak bizonyos ésszerű szállást kell biztosítania a terhes munkavállalók számára, függetlenül attól, hogy a” fogyatékosság ” normális, egészséges terhességből vagy bonyolultabb terhességből származik-e. Az ésszerű Szállás olyan módosítás vagy kiigazítás, amely lehetővé teszi az ember számára, hogy a munkája alapvető részeit elvégezze., Ahogy az Esélyegyenlőségi Bizottság (EEOC) kifejtette, ez azt jelenti, hogy “n munkáltató köteles kezelni a munkavállaló átmenetileg nem tudja ellátni a feladatait, mert az ő terhességgel kapcsolatos állapot ugyanolyan módon, mint kezeli más ideiglenesen fogyatékkal élő alkalmazottak, akár azáltal, hogy a módosított feladatok, alternatív feladatok, fogyatékosság levelek, levelek fizetés nélkül, stb .. ,”

Valami szállást a következők lehetnek: a módosított munka ütemezése a módosított munkára, politikák, áthelyezés, hogy egy üres pozíció, felmentést alkalmazottja teljesítő egyes munkaköri feladatok, kevésbé igényes munka feladatok, nyújtó vagy módosítása, segítő berendezés vagy eszköz, vagy más feladatokat.

milyen típusú szabadságra jogosult vagyok?

az alkalmazottak általában rövid távú fogyatékosság, betegszabadság, nyaralás, személyes napok és fizetés nélküli családi szabadság kombinációját használják (az apák terhesség után szabadságot vehetnek igénybe) vagy a munkából való távol töltött időt., A munkavállalót nem lehet törvényesen elbocsátani vagy elbocsátani, ha ilyen szabadságot vesz ki a terhesség után vagy alatt.

a munkavállaló, férfi vagy nő, jogosult fizetés nélküli, munkavédelmi szabadságot venni egy újszülött gyermek gondozására a családi és orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA) alapján. Az FMLA azonban csak azokra a munkáltatókra és alkalmazottakra vonatkozik, amelyek megfelelnek bizonyos kritériumoknak., A munkáltató fedezi, ha a munkáltató: (1) állami vagy Magániskola (Általános és középiskola); (2) szövetségi, állami és helyi ügynökség munkaadók; vagy (3) magánszektorbeli munkáltató, 50 vagy több alkalmazottal 20 vagy több munkahétben a jelenlegi vagy előző naptári évben, beleértve egy közös munkáltatót vagy utódot, amely egy fedett munkáltató érdeke., A jogosult munkavállaló az, aki: (1) fedett munkáltató számára dolgozik; (2) legalább 12 hónapig dolgozott a munkáltatónál; (3) legalább 1250 órás szolgálati ideje van a munkáltató számára a szabadságot közvetlenül megelőző 12 hónapos időszakban; és (4) olyan helyen dolgozik, ahol a munkáltatónak legalább 50 alkalmazottja van 75 mérföldön belül.

Ha a foglalkoztatás az FMLA alá tartozik, akkor a munkavállaló legfeljebb 12 hetes szabadságra jogosult, fizetés nélkül vagy fizetve attól függően, hogy a munkavállaló megszerezte vagy felhalmozta-e az időt., Van néhány kivétel: a munkáltatónak nem kell nyitva tartania a munkát, ha a munkavállaló a Társaság legjobban fizetett 10% – ában van, és a munkáltató megmutathatja, hogy a munkavállaló távolléte jelentős gazdasági kárt okozna a szervezetnek. Egy másik kivétel az, ha mindkét szülő ugyanazon társaságnál dolgozik. Ebben az esetben a pár csak a kettő közötti 12 hetes szülői szabadságra jogosult., Még akkor is, ha a munkavállaló nem jogosult az FMLA alapján, továbbra is jogosult szabadságra az állam rendelkezései szerint, amelyek általában nagylelkűbbek, mint az FMLA, vagy a Társaság családi szabadságpolitikája szerint.

a terhességi diszkriminációról szóló törvény (PDA) értelmében, ha a munkáltató lehetővé teszi az ideiglenesen fogyatékkal élő alkalmazottak számára, hogy fogyatékossági szabadságot vagy fizetés nélküli szabadságot vegyenek igénybe, akkor azt is lehetővé kell tennie, hogy a terhesség miatt ideiglenesen fogyatékkal élő munkavállaló ugyanezt tegye.,

Továbbá, ha egy anya a terhességből eredő károsodásokat tapasztal, akkor a súlyosságtól függően elviselheti a fogyatékosságot, amely a fogyatékossággal élő amerikai törvény (ADA) alá tartozik. Az ADA szerint, ha a munkavállaló terhesség miatt le van tiltva, a munkáltatónak bizonyos módosításokat kell végrehajtania, vagy szükség esetén el kell hagynia a munkavállaló munkarendjét mindaddig, amíg a szálláshelyek nem okoznak indokolatlan nehézségeket a munkáltató számára.

milyen szállást kapott a munkahelyén? Megjegyzés alább.,