nincs követelmény a legtöbb magán munkaadók, hogy a kábítószer – mentes munkahelyi politika bármilyen. Ez alól kivételt képeznek a szövetségi vállalkozók és támogatottak, valamint a biztonság – és biztonságérzékeny iparágak és pozíciók.
a kábítószer-mentes munkahelyi politikákról szóló szövetségi alapszabályokat a jogszabályok két széles csoportjára vagy kategóriájára lehet felosztani.
az egyik kategória olyan törvényeket tartalmaz, mint például az 1988-as drogmentes munkahelyi törvény. Ezeket a törvényeket kifejezetten a munkahelyi anyaghasználat céljaira tervezték., Jogilag arra kényszerítik a munkáltatók bizonyos típusait, hogy lépjenek fel a munkahelyi kábítószer-használat ellen, például írásbeli politika kidolgozásával.
a másik kategória olyan törvényeket tartalmaz, amelyek az amerikai munkavállalók alapvető polgári jogainak védelmét szolgálják. Ezek az alapszabályok különleges jogi védelmet nyújtanak bizonyos típusú alkalmazottak számára. Egyértelmű korlátokat szabnak meg arra vonatkozóan, hogy a munkáltató milyen messzire mehet el a munkavállalói kábítószer-használat kivizsgálásában és következményeinek megállapításában., A legfontosabb szövetségi törvényi, rendeleti ez a típus, hogy fontolja meg:
- Az Amerikaiak a Fogyatékkal élő Törvény (ADA) az 1990-es
- A Polgári Jogi Törvény 1964
- A Családi, Egészségügyi szabadságra Törvény (FMLA) 1993
- A Nemzeti Munkaügyi Kapcsolatok Törvény (NRLA), 1935-ben
A munkáltatók, figyelembe véve a kábítószer-vizsgálat, jogi tanácsadás tanácsos, mert a perek benyújtottnak, szemben a munkáltatók számára a magánélet, jogtalan mentesítés, rágalmazás, megkülönböztetés., A legjobb módja annak, hogy elkerüljék bekerülni peres, eltekintve biztosítása jogtanácsos, hogy győződjön meg arról, hogy az összes politika végrehajtása tisztességesen és következetesen—oly módon, hogy nem ütközik semmilyen szövetségi, állam, vagy a helyi polgárjogi vagy munkavállalói jogok törvények. A jogi bevált gyakorlatokkal kapcsolatos további információkért tekintse át a 10 lépést a jogi problémák elkerülése érdekében.,
az 1990-es amerikai fogyatékossággal élő törvény (ADA)
Az Amerikai fogyatékossággal élő törvény (ADA) talán a legfontosabb szövetségi polgári jogi jogszabály, amely a munkaadókat érinti a drogmentes munkahelyi politikák kidolgozása és végrehajtása során. Ez megtiltja, hogy AMERIKAI munkaadók több mint 15 alkalmazottak megkülönböztetést minősített jelentkezőket, mind a munkavállalók számára, mert a testi fogyatékosság.,
az ADA semmilyen módon nem tiltja meg a munkáltatóknak, hogy drogmentes munkahelyi politikát folytassanak, és nem nyújt különleges védelmet azoknak az egyéneknek, akik jelenleg illegális drogokat használnak. Ugyanakkor törvénysértővé teszi, hogy a munkáltatók diszkriminálják azokat az alkoholistákat és drogfogyasztókat, akik már a függőségük kezelésére törekedtek.
az ADA feltételei szerint:
- a munkáltatók nem tüzelhetnek, nem tagadhatják meg a bérletet, vagy megtagadhatják valaki reklámozását egyszerűen azért, mert korábban anyaghasználattal rendelkezik.,
- a munkáltatók szintén nem tudnak tüzet, megtagadni a bérletet, vagy megtagadni a munkavállalók promócióját pusztán azért, mert beiratkoztak egy kábítószer-vagy alkohol-rehabilitációs programba.
a kábítószer-tesztelési programokkal rendelkező munkáltatóknak rendkívül óvatosnak kell lenniük, hogy ne válasszák ki az alkalmazottakat tesztelésre egyszerűen azért, mert úgy néznek ki, vagy úgy viselkednek, mintha kábítószer vagy alkohol hatása alatt állnának., Sok olyan fizikai tünet, amely általában mérgezéssel jár—elmosódott beszéd, dezorientáció vagy koordináció hiánya—súlyos fizikai fogyatékosság vagy egészségi állapot, például cukorbetegség, alacsony vércukorszint vagy mentális betegség következménye lehet. Az ilyen feltételekkel rendelkező személyeket az ADA rendelkezései védik. A vizsgálat vagy fegyelmi eljárás kizárása hátrányos megkülönböztetést vonhat maga után.,
végül a munkáltatóknak tartózkodniuk kell attól, hogy a munkavállalókat a vényköteles gyógyszerhasználatukról kérdezzék az előzetes felvételi vagy előléptetés előtti kábítószer-tesztelési folyamat részeként. Bár az ítélkezési gyakorlat ezen a területen még mindig fejlődik, egyes állami bíróságok úgy döntöttek, hogy az ilyen információk kérése a megkülönböztetés egyik formája, és sérti az ADA-t.
Az ADA állítólagos megsértése a kábítószer-mentes munkahelyi programokat érintő perek csaknem felét teszi ki, ezért rendkívül fontos, hogy a munkáltatók megismerjék e jogszabály részleteit., További információ az ADA lehet beszerezni a kapcsolatot a Department of Justice (DOJ) ADA hotline at 800-514-0301 vagy hozzáférés DOJ ADA információk és technikai segítségnyújtás honlapján.
1964-es polgári jogi törvény
a Polgári Jogi Törvény, a szövetségi rendeletek 28 Kódexe( CFR), a 42 egy mérföldkő törvény, amely megtiltja a 15 vagy több alkalmazottal rendelkező magán munkáltatóknak, hogy faji, nemi, vallási vagy állampolgársági alapon diszkriminálják az egyéneket. A munkaadók végre egy drogmentes munkahelyi politika kell szem előtt tartani VII. cím a polgárjogi törvény.,
Míg a kihívással, hogy kábítószer vizsgálatok-vagy kábítószer-mentes politikák, ez a jogszabály viszonylag ritka, a munkáltatók, győződjön meg arról, hogy a programokat kezelni, minden dolgozó egyformán elkerülni szemelte ki különösebb faji, etnikai vagy nemi csoport, vizsgálati vagy fegyelmi eljárás.
a faji és etnikailag sokrétű nagy munkahelyeken bölcs dolog egy sokszínű és reprezentatív munkavállalói csoportot bevonni az Ön politikájának kialakításába., Ez segít biztosítani, hogy olyan programot állítson elő, amely kulturálisan Kompetens, tisztességesen végrehajtható, és érzékeny az összes alkalmazott igényeire.
a Polgári Jogi Törvény VII. címéről További információ az Esélyegyenlőségi Bizottságtól (EEOC) érhető el.
Család Orvosi Hagyja Törvény (FMLA) 1993
A Családi, Egészségügyi szabadságra Törvény (FMLA) (PL 103-3) vonatkozik az összes nyilvános intézetek, valamint magán a munkáltatók több mint 50 főt., Alatt FMLA, ezek a munkáltatók számára lehetővé kell tenniük, hogy a munkavállalók, akik dolgozott a munkáltató legalább egy évig meg, akik dolgoztak legalább 1,250 óra az elmúlt 12 hónapban, hogy 12 hetes fizetetlen munka-védett el, mert a saját súlyos egészségi állapot vagy gondozása érdekében-a házastárs, gyermek vagy a szülő, aki súlyos betegsége.,
Jogosult alkalmazottak használhatják a FMLA el foglalkozni anyag használata betegségek, valamint a kapcsolódó problémák, beleértve a következőket:
- Kezelés, kábítószer vagy alkohol-függőség
- Kezelés, a másik a fizikai betegség vagy rokkantság kapcsolódó anyagot használ (például veseelégtelenség)
- Gondozása egy közeli családtag, aki miatt kezelés alatt ezek a feltételek
FMLA is megtiltja, hogy a munkáltatók a megtorlás ellen munkavállalók, akik kérés FMLA el., Például a munkáltató nem vonhatja le, tűz, vagy megtagadhatja a munkavállalónak történő promóciót egyszerűen azért, mert ez a munkavállaló 12 hetet vesz igénybe anyaghasználati rendellenesség kezelésére. A munkáltatók is tilos bármilyen intézkedést ellen dolgozók, akik időt kérnek, hogy érdekel a rabja családtagok. További információért látogasson el a Munkaügyi Minisztérium (DOL) FMLA útmutatójába.
az 1935-ös nemzeti munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény (Nrla)
a kábítószer-mentes munkahelyi politikákat végrehajtó munkáltatóknak tisztában kell lenniük a Nemzeti Munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény (NRLA) követelményeivel., Az 1935-ben elfogadott törvény jogi keretet biztosít minden vezetői és munkaügyi tárgyaláshoz.
az NRLA szerint minden, a szakszervezeti munkavállalókat érintő drogtesztprogramról hivatalos kollektív tárgyalási folyamat keretében kell tárgyalni és megállapodni az Unióval., Még akkor is, ha a munkáltatónak egy másik szövetségi megbízással, például az 1991-es Omnibus Transportation Employee Testing Act-vel kell végrehajtania a kábítószer-tesztelési programot, a munkáltatónak meg kell tárgyalnia az Unióval, hogy pontosan meghatározza, mikor kerül sor a tesztelésre, és milyen szankciókat kell alkalmazni azokra a munkavállalókra, akik kábítószer-vagy alkoholfogyasztásra pozitív tesztet végeznek.
túl gyakran a munkaadók azt feltételezik, hogy a kábítószer-tesztelési megállapodás vagy a kábítószer-mentes munkahelyi politika tárgyalása a szakszervezetekkel kellemetlen és ellentétes folyamat lesz., Egyes szakszervezetek azonban ténylegesen támogatják az ilyen programokat, mivel csökkenthetik a munkahelyi sérüléseket és baleseteket.
További információ arról, hogy a munkáltatók hogyan tudnak együttműködni a szakszervezetekkel, a Nemzeti Munkaügyi kapcsolatok Igazgatóságától (NLRB) érhető el.
Vélemény, hozzászólás?