sok vállalat grafológiát (kézírás-elemzést) alkalmaz a felvétel során. De grafológia nem bizonyított, hogy megjósolni a munka teljesítményét több, mint kristálygömbök vagy csillag jelek. Mindaddig, amíg a vállalatok nem támaszkodnak az áltudományra, a foglalkoztatás előtti tesztelés segíthet nekik jobb felvételi döntések meghozatalában.
természetesen óvatosan kell alkalmazni a foglalkoztatást megelőző szűrést., Egy jól kidolgozott teszt elegendő fényt deríthet a jelölt alkalmasságára és alkalmasságára. De a rossz teszt árthat a jelölt tapasztalatainak és akadályozhatja a döntéshozatalt.
itt van hét közös foglalkoztatást megelőző teszt, amely segíthet a jobb felvételi döntések meghozatalában:
melyek a foglalkoztatás előtti tesztek leggyakoribb típusai?
a teljes felvételi folyamat teszt a jelöltek számára. De ebben az összefüggésben a foglalkoztatás előtti tesztelés szabványosított tesztekre utal.
Job knowledge tests
A Job knowledge tests méri a jelölt MŰSZAKI vagy elméleti szakértelmét egy adott területen., Például egy könyvelőt fel lehet kérni az alapvető számviteli elvekről. Az ilyen típusú tesztek a leghasznosabbak olyan munkahelyek számára, amelyek speciális ismereteket vagy magas szintű szakértelmet igényelnek.
korlátozások
a munkaköri ismeretek tesztje nem veszi figyelembe a nagyon kívánatos attribútumot: a tanulási képességet. A jelölt korlátozott tudással rendelkezik, de gyors tanuló lehet. Vagy sokat tudnak, de nem tudnak alkalmazkodni az új ismeretekhez és ötletekhez. Plusz, mindig van egy rés, hogy tudjunk valamit elméletben és alkalmazzuk a gyakorlatban.,
integritási tesztek
a foglalkoztatás előtti tesztelés története integritási tesztekkel kezdődött. Segíthetnek a vállalatoknak elkerülni a tisztességtelen, megbízhatatlan vagy fegyelmezetlen emberek felvételét. A nyílt integritási tesztek közvetlen kérdéseket tesznek fel a feddhetetlenséggel és az etikával kapcsolatban. A rejtett tesztek értékelik az integritással kapcsolatos személyiségjegyeket, mint például a lelkiismeretesség.
ha gondosan felépített, integritás tesztek lehet jó előrejelzője a munka teljesítményét. Plusz, kevésbé elfogultak, mint más tesztek, mivel kevés különbséget észleltek a különböző korcsoportok vagy Fajok között.,
korlátozások
a válaszok hamisítása mindig aggodalomra ad okot. Különösen nyílt integritási tesztekkel. Ha egy jelöltet megkérdeznek, hogy elloptak-e valamit, mennyire valószínű, hogy igennel válaszolnak? Ha így lenne, (paradox módon) elég őszinték lennének ahhoz, hogy elmondják az igazat. A munkáltatóknak figyelembe kell venniük azt a tényt, hogy az emberek megbánhatnak és változhatnak.
a munka új világa
tudta, hogy a jelölt elkötelezettség lesz a COVID utáni toborzási világ egyik legnagyobb kihívása?,
Bővebben a jelentésünkben
kognitív képességtesztek
kognitív képességtesztek mérik a jelölt általános mentális képességét, amely erősen korrelál a munka teljesítményével. Az ilyen típusú tesztek sokkal pontosabb előrejelzői a munka teljesítményének, mint az interjúk vagy a tapasztalatok. A működőképes egy általános alkalmassági tesztet (Gat) használ, amely logikai, verbális és numerikus érvelést méri.
korlátozások
mint minden kognitív képesség tesztnél, a gyakorlat javíthatja a tesztelők pontszámait., Emellett a kognitív képességvizsgálatok kiszolgáltatottak a faji és etnikai különbségeknek, ami diszkriminációs kockázatot jelent. Több értékelési módszert használjon, és ne csak ezekre a tesztekre alapozza a felvételi döntéseket. Csak használja az eredményeket útmutatóként.
személyiségtesztek
a Személyiségértékelések betekintést nyújthatnak a jelöltek kulturális illeszkedésébe, és hogy személyiségük képes-e munkát eredményezni. A személyiségjegyek kimutatták, hogy korrelálnak a munka teljesítményével különböző szerepekben. Például az értékesítők, akik magas pontszámot extraverzió, magabiztosság általában jobb., A Big five modell népszerű. A motivációs tesztek szintén személyiségértékelési tesztek, amelyeket gyakrabban használnak az iskolákban a karrier-orientációs tanácsadók.
korlátozások
a társadalmi kívánatos torzítás fontos szerepet játszik az önjelentett tesztekben. Az emberek hajlamosak arra, hogy válaszoljon alapján, amit úgy gondolja, szeretné hallani, és a végén hamisan magukat. Győződjön meg arról, hogy a választott teszt célja a hamis bemutatások elkapása. Egyes jelöltek is találni személyiség kérdőívek invazív, ami árthat jelölt tapasztalat. Szóval, legyen óvatos, hogyan és mikor használja őket.,
érzelmi intelligencia tesztek
az érzelmi intelligencia (EI) arra utal, hogy valaki mennyire jól épít kapcsolatokat és megérti az érzelmeket (mind saját, mind mások). Ezek a képességek fontos tényező a szakmák, amelyek magukban foglalják a gyakori interperszonális kapcsolatok és a vezetés. Általában az EI-t mérő teszteknek van némi kiszámíthatósága a munka teljesítményének.
korlátozások
az emberek nem mindig mondják el az igazságot, amikor saját EI képességeiket jelentik. Szakértőket vagy megfigyelőket kérhet, hogy adják meg észrevételeiket, de készüljön fel arra, hogy több pénzt és időt töltsön a folyamat során.,
Készségértékelési tesztek
a Készségértékelések nem a tudásra vagy az absztrakt személyiségjegyekre összpontosítanak. Mérik a tényleges készségeket, vagy a puha készségeket (például a részletekre való figyelmet), vagy a kemény készségeket (például a számítógépes írástudást). Például egy titkársági jelölt gépelési tesztet végezhet, hogy megmutassa, milyen gyorsan és pontosan tudnak gépelni. További példák az adatellenőrzési tesztek, a rangsor-tesztek, a prezentációk vagy az írási feladatok.
korlátozások
a Készségértékelési tesztek időigényesek. A jelölteknek időre van szükségük a munka benyújtásához vagy prezentációk készítéséhez., A felvételi vezetőknek időre van szükségük az eredmények értékeléséhez. Használhatja készségértékelések során későbbi szakaszaiban a felvételi folyamat, ha van egy kisebb jelölt medence.
fizikai képesség tesztek
a fizikai képességek tesztjei mérik az erőt és az állóképességet. Ezek a tulajdonságok sok szakma számára kritikusak (mint például a tűzoltás). Tehát soha nem szabad elhanyagolni őket, ha relevánsak. A hosszabbítással csökkentik a munkahelyi baleseteket és a dolgozók kártérítési igényét. A jelöltek nem lesznek képesek olyan könnyen hamisítani az eredményeket, mint más teszteknél.,
korlátozások
néha a fizikai képességvizsgálatok hasonlítanak a fogyatékossággal élő amerikaiak által védett orvosi vizsgálatokra. Ha nem vigyázol, pereskedhetsz. Ugyanezen okból a jelöltek eredményeinek értelmezésekor engedélyeznie kell a nemek, az életkor és az etnikai hovatartozás közötti különbségeket is.
kapcsolódó: 17 hatékony jelölt beszerzési eszközök
mennyit kell tesztelni?
a tesztek hasznos módja a jelöltek szitálásának, segítve azokat az embereket, akik nem felelnek meg a minimális követelményeknek., De mi történik, ha egy jelölt kivételesen magas pontszámot kap egy teszten? Kell rohanni felvenni őket? Nos, talán.
Ha egy jelölt megfelel minden más kritériumnak, akkor a csillagvizsgálati eredmény lehet A végső lökés a felvételi döntés felé. De túl sokat támaszkodva a pontszám nem jó ötlet. A legjobb felvételi döntések a jelölt személyiségének, viselkedésének és készségeinek számos aspektusát veszik figyelembe. Jobb, ha több tesztet használunk, amelyeket a szakértők fejlesztettek ki és validáltak. Tekintse meg az eredményeket a sok dimenzió egyikeként, amelyek befolyásolhatják a felvételi döntést.
Vélemény, hozzászólás?