Top 5 példa a konstruktív visszajelzések megosztására az alkalmazottakkal

a munkavállalók visszajelzésének biztosítása valószínűleg a 21. századi menedzser egyik legfontosabb és kritikus felelőssége,amelyet a legtöbb, ironikusan, meglehetősen klisés módon teljesít.

de klisé vagy sem, a robusztus visszacsatolási mechanizmus továbbra is a jó szervezet egyik alapvető funkciója. Ennek ellenére a konstruktív visszacsatolás nem sok menedzser számára könnyű., Bár lehet, hogy jó szándékuk van, sokan gyakran átlépik a pozitív és negatív visszajelzéseket elválasztó vékony vonalat. Ez előfordulhat Véletlenszerű egy-egy értékelés során vagy az éves értékelés során.

sok tényező játszik szerepet a visszajelzések kézbesítésekor, beleértve a visszajelzés hangját, valamint a választott szavakat stb.

egyértelmű “Újragondolási” stratégiára van szükség, amikor a visszajelzési ülések több kárt okoznak, mint hasznot az elkötelezettség csökkentése, az elégedetlen alkalmazottak és a termelékenység csökkentése formájában., Kattintson a Tweet

Íme néhány példa a konstruktív visszajelzést, hogy lehet alkalmazni, hogy a különböző forgatókönyvek, hogy a vezetők találkoznak a napi ügyek a szervezet. De mielőtt belemerülnénk ebbe, nézzük meg a konstruktív visszajelzés alapját, mit kell tükröznie, és hogyan kell felkészülni, mielőtt azt a munkavállalóknak nyújtanánk.

hogyan lehet konstruktív visszajelzést keretezni

megfigyelés kritikus, ha egy menedzser értelmes visszajelzést akar adni., A részletek megfelelő megfigyelése nélkül, nagy vagy kicsi, lehetetlen egyértelműen megmondani, hogy mi várható a munkavállalóktól. A konstruktív visszajelzések egyértelműek és pontosak, a munkavállaló és a munkája megfigyelése alapján.

Pinpoint

konstruktív visszacsatolás biztosított, hogy a legjobbat hozza ki az alkalmazottakból, miközben eszébe jut, hogy ugyanez véletlenül negatív kritikává válhat. Ehelyett, a menedzserek kell összpontosítani alkalmazottakat, hogy azok saját javítani, illetve tanácsot adatbázisunkat., Tehát objektíven jelölje ki a fejlesztési területeket, és tegyen megvalósítható javaslatokat.

értékeld

Az értékelés egy nagyon alulértékelt eszköz, amely nem kerül egy fillért, de hatalmas pozitív következményekkel járhat. Ha a visszajelzést elismerő hangon adják meg, a Vevő sokkal jobban megérti a szavak mögötti tényleges jelentést. Voltak bőséges kutatási tanulmányok, hogy hitel rendszeres elismerését fellendítése munkavállalói morál és a termelékenység.

értsd meg

konstruktív visszajelzést kell adni az empátia hátulján., Empatikusak az alkalmazottak, és megértsék a gondokat, aggodalmakat. Adj nekik teret, hogy kifejezzék véleményüket, és úgy vélik, hogy lehet, hogy egy másik megközelítés a munkájukat.

5 példa a konstruktív visszajelzések megosztására az alkalmazottaknak

1. forgatókönyv: Arun teljesítménye hirtelen csökkent, és nehezen tudja teljesíteni a határidőket.,

Helyett az ítélkezést pedig hibáztatja Arun rossz teljesítmény, ez egy jó ötlet, hogy néhány konstruktív visszajelzést, mint:

“észrevettem, hogy megpróbáljuk újraértékelni a munka szokások az elmúlt héten, vagy úgy, ezért van egy jelentős különbség a termelékenység szemben a szokásos teljesítményét., Tisztában vagyok a példamutató megközelítés felé, hogy az eredmény-vezérelt normálisan, így gyorsan meg akartam kérdezni, hogy ha szembe a kihívásokkal, ha bármiben tudok segíteni neked.”

2. eset: Neha egy dolgozó, de gyakran jön a hivatal késő.

Ez egy nagyon gyakori forgatókönyv, de az egyik, hogy nem szabad félvállról venni, és hozta észre egy finom, mégis hatékony módon. Itt a konstruktív visszajelzés így néz ki:

” a teljesítményjelentése önmagáért beszél, és köszönöm, hogy nagyszerű munkát végzett, mint mindig!, Azonban, nagyon szeretném látni, hogy előbb halad előre, és úgy érzi, hogy sokkal többet érhet el azáltal, hogy korábban dolgozik, mint általában minden nap. Ez ad több időt a csapat, és segít együttműködni jobban elérni a céljait egy jobb módon.”

3. forgatókönyv: Akash kiemelkedik, ha egyedül dolgozik egy projekten, de hajlamos elkerülni a csapat tagjaival való együttműködést.,

Sok vezetők figyelmen kívül hagyhatja ezt abban a hitben, hogy amíg a munka kész, tényleg nem kell, hogy zavarja, de egy jó menedzser tisztában annak a fontosságát, hogy egy csapat játékos nudges a munkavállaló a helyes irányba, üzembe oda egy kis építő jellegű visszajelzést, mint például:

A”nehéz emberek, akik ragaszkodnak a fegyvereket, meg lehet oldani a problémákat egymaga, s azt kell, hogy mondjam, ez nagy hatással volt rám, hogy rendelkeznek-ez a csodálatos jellemvonás., Miután azt mondta, hogy, nem tudok segíteni, de hozza a közlemény, hogy a csapat biztosan használni néhány bemenet tőled, vagy jönne egy extra kéz a közelgő projektek. Ki tudja, hogy egy-két dolgot is megtanulhatsz? Ezért javaslom az aktív részvételt a csapat többi tagjával, hogy mindannyian együtt élhessünk.”

4. forgatókönyv: Pooja nagyszerű a munkájában, de hiányzik a megfelelő kommunikációs készség.,

ebben a forgatókönyvben lehetséges, hogy a munkavállaló bizonyos kérdésekkel küzd, amelyek megakadályozhatják őt abban, hogy beszéljen, ezért fontos, hogy bizalmat keltsen, ugyanakkor ösztönözze a munkavállalót a nyitásra. A konstruktív visszajelzések ösztönzése itt így nézhet ki:

” pozitív véleményeket kaptam a munkájáról nem csak a csapatvezetőtől, hanem a csapat többi tagjától is. Van azonban egy olyan terület, amely megakadályozhatja Önt abban, hogy a lehető legteljesebb potenciált elérje, mint a legfontosabb közreműködő, ami a kommunikáció hiánya., Szeretnénk hallani a különböző napirendekkel kapcsolatos ötleteidet és gondolataidat, amelyeket a csapattalálkozók során tárgyalunk. Kérjük, győződjön meg róla, hogy mindannyian csapatként dolgozunk, ezért minden csapattag meghallgatása a legfontosabb és része annak a csapatkultúrának, amelyet építeni akarunk.

nyugodtan forduljon hozzám, ha bármilyen csuklás előtt áll, és szívesen segítek. Ne habozzon hangot adni véleményének, mivel mindenki jogosult a sajátjára, sőt, ha hiba történik, a csapata ott lesz, hogy minden lehetséges módon segítsen.,”

5. forgatókönyv: A Nikhil gyakran kihagyja a munkát előzetes megfélemlítés nélkül.

a visszajelzéseknek először meg kell vizsgálniuk a munkavállaló gyakori távollétének okait, majd javasolniuk kell a megfelelő megoldást. Győződjön meg róla, hogy érvényesíti a munkavállaló által adott okot, vigyázzon rá, hogy olyan történeteket készítsen, amelyek túl jónak tűnnek ahhoz, hogy igazak legyenek. A konstruktív visszajelzés ebben az esetben a következő lenne:

“átnéztem a munkaszüneti jelentéseket, és észrevettem a gyakori leveleket az Ön neve alatt, hetente kétszer az elmúlt néhány hónapban., Kérem, tudassa velem a távolléte okát, és ha bármiben segíthetek. Megértem, hogy mindenki más mércével rendelkezhet a munka-élet egyensúlyáról, amelyet el akarnak érni, mégis szeretném rámutatni, hogy nagyon sok információ hiányzik, amikor kihagyja a munkát, amely elkezdett tükrözni a teljesítményét. Mint a menedzsered, aggódom, és szeretnék egy segítő kezet nyújtani, hogy átsegítselek ezen, arra az esetre, ha szükséged lenne a segítségemre.”

a visszacsatolás egy kétirányú utca, amely valódi nyitottságot és együttműködést követel mind az ajándékozó, mind a vevő között., Mindkét félnek éretten meg kell vitatnia elvárásait, és kölcsönösen el kell döntenie a továbblépést. A megfelelő módon végzett konstruktív visszajelzések kapcsolatot teremthetnek, és bizalmat teremthetnek a vezetők és a csapat tagjai között, megteremtve a nagyobb siker színpadát.

reméljük, hogy a fenti példák útmutatóként szolgálnak arra vonatkozóan, hogy hogyan kell konstruktív visszajelzést adni!