Test pre-occupazione: una selezione di test popolari

Molte aziende utilizzano grafologia (analisi della scrittura a mano) durante l’assunzione. Ma la grafologia non ha dimostrato di prevedere le prestazioni del lavoro più delle sfere di cristallo o dei segni zodiacali. Finché le aziende non si affidano alla pseudoscienza, i test pre-occupazione possono aiutarli a prendere decisioni di assunzione migliori.

Naturalmente, è necessario utilizzare lo screening pre-impiego con cautela., Un test ben sviluppato può gettare ampia luce su candidato in forma e idoneità. Ma il test sbagliato può danneggiare l’esperienza del candidato e ostacolare il processo decisionale.

Ecco sette comuni test di pre-occupazione che possono aiutarti a prendere decisioni migliori di assunzione:

Quali sono i tipi più comuni di test di pre-occupazione?

L’intero processo di assunzione è un test per i candidati. Ma in questo contesto, i test pre-occupazione si riferiscono a test standardizzati.

Job knowledge tests

Job knowledge tests misura la competenza tecnica o teorica di un candidato in un particolare campo., Ad esempio, un contabile può essere chiesto sui principi contabili di base. Questi tipi di test sono più utili per i lavori che richiedono conoscenze specialistiche o alti livelli di competenza.

Limitazioni

Un test di conoscenza del lavoro non tiene conto di un attributo molto desiderabile: la capacità di apprendimento. Un candidato può avere conoscenze limitate, ma essere uno studente veloce. Oppure possono sapere molto ma non essere in grado di adattarsi a nuove conoscenze e idee. Inoltre, c’è sempre un divario tra conoscere qualcosa in teoria e applicarlo nella pratica.,

Test di integrità

La storia dei test pre-occupazione è iniziata con i test di integrità. Possono aiutare le aziende a evitare di assumere persone disoneste, inaffidabili o indisciplinate. I test di integrità palesi pongono domande dirette sull’integrità e l’etica. I test segreti valutano i tratti della personalità legati all’integrità, come la coscienziosità.

Se costruiti con cura, i test di integrità possono essere buoni predittori delle prestazioni del lavoro. Inoltre, sono meno prevenuti rispetto ad altri test, poiché sono state individuate poche differenze tra persone di diverse fasce d’età o razza.,

Limitazioni

I candidati falsificare le risposte è sempre una preoccupazione. Soprattutto con test di integrità palesi. Se a un candidato viene chiesto se hanno mai rubato qualcosa, quante probabilità hanno di rispondere sì? Se lo facessero, sarebbero (paradossalmente) abbastanza onesti da dire la verità. I datori di lavoro dovrebbero considerare il fatto che le persone possono pentirsi e cambiare.

Test di capacità cognitiva

Test di capacità cognitiva misurano la capacità mentale generale di un candidato che è fortemente correlata alle prestazioni lavorative. Questi tipi di test sono predittori molto più accurati delle prestazioni lavorative rispetto alle interviste o all’esperienza. Workable utilizza un test attitudinale generale (GAT) che misura il ragionamento logico, verbale e numerico.

Limitazioni

Come con qualsiasi test di capacità cognitiva, la pratica può migliorare i punteggi degli esaminandi., Inoltre, i test di capacità cognitiva sono vulnerabili alle differenze razziali ed etniche, ponendo un rischio di discriminazione. Utilizzare più metodi di valutazione e non basare le decisioni di assunzione su questi test da soli. Basta usare i risultati come guida.

Test di personalità

Le valutazioni della personalità possono offrire informazioni sull’adattamento culturale dei candidati e se la loro personalità può tradursi in successo nel lavoro. È stato dimostrato che i tratti della personalità sono correlati alle prestazioni lavorative in diversi ruoli. Ad esempio, i venditori che ottengono un punteggio elevato in estroversione e assertività tendono a fare meglio., Il modello Big five è popolare. I test di motivazione sono anche test di valutazione della personalità, utilizzati più frequentemente dai consulenti di orientamento professionale nelle scuole.

Limitazioni

Il bias di desiderabilità sociale gioca un ruolo importante nei test auto-segnalati. Le persone tendono a rispondere in base a ciò che pensano che si desidera ascoltare e finiscono per travisare se stessi. Assicurati che il test che scegli sia progettato per rilevare false dichiarazioni. Alcuni candidati potrebbero anche trovare questionari di personalità invasivi, che potrebbero danneggiare l’esperienza del candidato. Quindi, fai attenzione a come e quando li usi.,

Test di intelligenza emotiva

L’intelligenza emotiva (EI) si riferisce a quanto bene qualcuno costruisce relazioni e comprende le emozioni (sia proprie che altrui). Queste abilità sono un fattore importante nelle professioni che coinvolgono frequenti relazioni interpersonali e leadership. In generale, i test che misurano EI hanno una certa prevedibilità delle prestazioni lavorative.

Limitazioni

Le persone non dicono sempre la verità quando segnalano le proprie abilità EI. Si può chiedere esperti o osservatori di dare il loro contributo, ma essere pronti a spendere più soldi e tempo nel processo.,

Test di valutazione delle competenze

Le valutazioni delle competenze non si concentrano sulla conoscenza o sui tratti astratti della personalità. Misurano le competenze effettive, sia soft skills (ad esempio attenzione ai dettagli) o hard skills (ad esempio alfabetizzazione informatica). Ad esempio, un candidato di segreteria può fare un test di digitazione per mostrare quanto velocemente e con precisione possono digitare. Altri esempi includono test di controllo dei dati, test di leadership, presentazioni o assegnazioni di scrittura.

Limitazioni

I test di valutazione delle competenze richiedono molto tempo. I candidati hanno bisogno di tempo per presentare il lavoro o dare presentazioni., Responsabili delle assunzioni anche bisogno di tempo per valutare i risultati. È possibile utilizzare le valutazioni delle competenze durante le fasi successive del processo di assunzione quando si dispone di un pool di candidati più piccolo.

Test di abilità fisica

Test di abilità fisiche misurano forza e resistenza. Questi tratti sono fondamentali per molte professioni (come la lotta antincendio). Quindi non dovrebbero mai essere trascurati quando sono rilevanti. Per estensione, contribuiranno a ridurre gli incidenti sul lavoro e le richieste di risarcimento dei lavoratori. E i candidati non saranno in grado di falsificare i risultati facilmente come con altri test.,

Limitazioni

A volte i test di abilità fisica possono assomigliare agli esami medici protetti dall’Americans with Disabilities Act. Se non stai attento, potresti affrontare un contenzioso. Si dovrebbe anche consentire per le differenze di genere, età ed etnia quando si interpretano i risultati dei candidati, per lo stesso motivo.

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Quanto dovrebbero contare i test?

I test sono un modo utile per vagliare i candidati, aiutandoti a squalificare le persone che non soddisfano i tuoi requisiti minimi., Ma, cosa succede se un candidato punteggi eccezionalmente alto su un test? Si dovrebbe correre ad assumerli? Beh, forse.

Se un candidato soddisfa tutti gli altri criteri, un risultato del test stellare potrebbe essere la spinta finale verso una decisione di assunzione. Ma affidarsi troppo a un punteggio non è una buona idea. Le migliori decisioni di assunzione considerano molti aspetti della personalità, del comportamento e delle abilità di un candidato. È meglio utilizzare più test, sviluppati e convalidati da esperti. Visualizzare i risultati come una delle tante dimensioni che possono influenzare la decisione di assunzione.