Non vi è alcun obbligo per la maggior parte dei datori di lavoro privati di avere una politica sul posto di lavoro senza droga di qualsiasi tipo. Le eccezioni a questo sono appaltatori federali e beneficiari, così come la sicurezza – e le industrie e le posizioni sensibili alla sicurezza.
Gli statuti federali sulle politiche sul posto di lavoro senza droga possono essere suddivisi in due grandi gruppi, o categorie, di legislazione.
Una categoria comprende leggi come il Drug-free Workplace Act del 1988. Queste leggi sono progettate esplicitamente per indirizzare l’uso di sostanze sul posto di lavoro., Obbligano legalmente alcuni tipi di datori di lavoro ad agire contro l’uso di droghe sul posto di lavoro, ad esempio sviluppando una politica scritta.
L’altra categoria comprende leggi volte a proteggere i diritti civili fondamentali dei lavoratori americani. Questi statuti forniscono protezioni legali speciali a determinati tipi di dipendenti. Stabiliscono chiari limiti su quanto lontano un datore di lavoro può andare a indagare e stabilire le conseguenze per l’uso di droghe da parte dei dipendenti., Le più importanti leggi federali e dei regolamenti di questo tipo da prendere in considerazione sono:
- Gli Americani con Disabilità Act (ADA) del 1990
- Il Civil Rights Act del 1964
- La Famiglia e Medical Leave Act (FMLA) del 1993
- Il National Labor Relations Act (NRLA) del 1935
Per i datori di lavoro, considerando la prova della droga, consulente legale è consigliabile, perché le cause sono state depositate contro i datori di lavoro per violazione della privacy, illecito scarico, diffamazione e discriminazione., Il modo migliore per evitare di essere coinvolti in controversie, oltre a garantire un consulente legale, è assicurarsi che tutte le politiche siano implementate in modo equo e coerente, in un modo che non sia in conflitto con i diritti civili federali, statali o locali o le leggi sui diritti dei lavoratori. Per ulteriori informazioni sulle migliori pratiche legali, rivedere 10 passi per evitare problemi legali.,
Americans With Disabilities Act (ADA) del 1990
L’Americans With Disabilities Act (ADA) è forse la più importante legislazione federale sui diritti civili che colpisce i datori di lavoro quando si sviluppano e implementano politiche sul posto di lavoro senza droghe. Proibisce a tutti i datori di lavoro statunitensi con più di 15 dipendenti di discriminare candidati e dipendenti qualificati a causa di una disabilità fisica.,
L’ADA non vieta in alcun modo ai datori di lavoro di avere una politica sul posto di lavoro senza droghe, né fornisce alcuna protezione speciale alle persone che attualmente fanno uso di droghe illegali. Tuttavia, rende illegale per i datori di lavoro discriminare il recupero di alcolisti e tossicodipendenti che hanno già cercato un trattamento per la loro dipendenza.
Secondo i termini dell’ADA:
- I datori di lavoro non possono licenziare, rifiutare di assumere o rifiutare di promuovere qualcuno semplicemente perché ha una storia di uso di sostanze.,
- I datori di lavoro, inoltre, non possono licenziare, rifiutare di assumere, o rifiutare di promuovere i dipendenti solo perché sono iscritti in un programma di riabilitazione di droga o alcol.
I datori di lavoro che hanno programmi di test antidroga devono essere estremamente attenti a non individuare i dipendenti per i test semplicemente perché guardano o agiscono come se fossero sotto l’influenza di droghe o alcol., Molti dei sintomi fisici che sono comunemente associati con intossicazione-difficoltà di parola, disorientamento, o una mancanza di coordinamento—può anche essere il risultato di una grave disabilità fisica o condizione medica, come il diabete, basso livello di zucchero nel sangue, o la malattia mentale. Gli individui con queste condizioni sono protetti secondo le disposizioni del ADA. Individuarli per test o azioni disciplinari potrebbe comportare accuse di discriminazione.,
Infine, i datori di lavoro dovrebbero astenersi dal chiedere ai dipendenti il loro uso legale di farmaci da prescrizione come parte del processo di test antidroga pre-assunzione o pre-promozione. Mentre la giurisprudenza in questo settore è ancora in evoluzione, alcuni tribunali statali hanno stabilito che la richiesta di tali informazioni costituisce una forma di discriminazione ed è in violazione del ADA.
Le presunte violazioni dell’ADA rappresentano quasi la metà di tutte le cause legali che coinvolgono programmi di lavoro privi di droga, quindi è estremamente importante che i datori di lavoro si familiarizzino con i dettagli di questa legislazione., Ulteriori informazioni sull’ADA possono essere ottenute contattando la hotline ADA del Dipartimento di Giustizia (DOJ) al numero 800-514-0301 o accedendo al sito web ADA Information and Technical Assistance del DOJ.
Civil Rights Act del 1964
Il Civil Rights Act, 28 Code of Federal Regulations (CFR), 42 è una legge storica che proibisce ai datori di lavoro privati con 15 o più dipendenti di discriminare gli individui sulla base di razza, sesso, religione o nazionalità. I datori di lavoro attuano una politica sul posto di lavoro senza droga devono tenere a mente il titolo VII della legge sui diritti civili.,
Mentre le sfide ai test antidroga o alle politiche sul posto di lavoro senza droghe ai sensi di questa legislazione sono relativamente rare, i datori di lavoro dovrebbero assicurarsi che i loro programmi trattino tutti i lavoratori allo stesso modo ed evitare di individuare un particolare gruppo razziale, etnico o di genere per test o azioni disciplinari.
Nei grandi luoghi di lavoro che sono razzialmente ed etnicamente diversi, è anche saggio coinvolgere un gruppo eterogeneo e rappresentativo di dipendenti nella formulazione della vostra politica., Ciò contribuirà a garantire la produzione di un programma culturalmente competente, abbastanza applicato e sensibile alle esigenze di tutti i dipendenti.
Ulteriori informazioni sul Titolo VII della legge sui diritti civili sono disponibili presso la Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC).
Family and Medical Leave Act (FMLA) del 1993
La Family and Medical Leave Act (FMLA) (PL 103-3) si applica a tutte le agenzie pubbliche e ai datori di lavoro privati con più di 50 lavoratori., Sotto FMLA, questi datori di lavoro devono consentire ai dipendenti che hanno lavorato per il datore di lavoro per almeno un anno e che hanno lavorato almeno 1.250 ore negli ultimi 12 mesi di prendere fino a 12 settimane di congedo non retribuito, protetto dal lavoro a causa della propria grave condizione di salute o di prendersi cura di un coniuge, figlio o genitore,
sono Ammissibili i dipendenti possono utilizzare il loro FMLA lasciare a trattare con disturbi da uso di sostanze e problemi correlati, tra cui:
- Trattamento di dipendenza da droga o alcool
- Trattamento di un’altra malattia fisica o di incapacità legati all’uso di sostanze (come l’insufficienza renale)
- prendersi Cura di un familiare stretto che sta subendo il trattamento per queste condizioni
FMLA, inoltre, vieta ai datori di lavoro azioni di rappresaglia contro i lavoratori che la richiesta di FMLA lasciare., Ad esempio, un datore di lavoro non può retrocedere, licenziare o rifiutare la promozione a un dipendente semplicemente perché quel dipendente prende 12 settimane di riposo per il trattamento di un disturbo da uso di sostanze. Ai datori di lavoro è inoltre vietato intraprendere qualsiasi azione contro i lavoratori che richiedono tempo libero per prendersi cura dei membri della famiglia dipendenti. Per ulteriori informazioni, visitare la guida FMLA del Dipartimento del Lavoro (DOL).
Il National Labor Relations Act (NRLA) di 1935
I datori di lavoro che implementano politiche sul posto di lavoro senza droghe nei luoghi di lavoro sindacalizzati devono essere consapevoli dei requisiti del National Labor Relations Act (NRLA)., Approvata nel 1935, questa legge fornisce un quadro giuridico per tutte le trattative di gestione e di lavoro.
Sotto NRLA, qualsiasi programma di test antidroga che colpisce i lavoratori sindacalizzati deve essere negoziato e concordato con il sindacato attraverso un processo di contrattazione collettiva formale., Anche quando un datore di lavoro è tenuto ad attuare un programma di test antidroga da un altro mandato federale, come l’Omnibus Transportation Employee Testing Act del 1991, il datore di lavoro deve negoziare con il sindacato per determinare esattamente quando verranno condotti i test e quali sanzioni dovrebbero applicarsi ai lavoratori che risultano positivi al test per uso di droghe o alcol.
Troppo spesso, i datori di lavoro presumono che negoziare un accordo sui test antidroga o una politica sul posto di lavoro senza droghe con i loro sindacati sarà un processo spiacevole e contraddittorio., Tuttavia, alcuni sindacati effettivamente sostenere tali programmi a causa del loro potenziale per ridurre gli infortuni sul lavoro e gli incidenti.
Ulteriori informazioni su come i datori di lavoro possono lavorare in collaborazione con i sindacati sono disponibili presso il National Labor Relations Board (NLRB).
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