Mange selskaper bruker graphology (håndskrift analyse) når de skal ansette. Men graphology har ikke vist seg å forutsi utførelsen av jobben noe mer enn krystallkuler eller stjerne tegn. Så lenge selskapene ikke stole på pseudovitenskap, pre-sysselsetting testing som kan hjelpe dem til å gjøre bedre å ansette beslutninger.
selvfølgelig, du bør bruke pre-employment screening med forsiktighet., En godt utviklet test kan kaste rikelig med lys på kandidat passform og egnethet. Men feil test kan skade kandidaten erfaring og forsinke beslutningsprosessen.
Her er sju vanlige pre-sysselsetting tester som kan hjelpe deg å gjøre bedre å ansette vedtak:
Hva er de mest vanlige typene av pre-sysselsetting tester?
hele ansette prosessen er en test for kandidater. Men i denne sammenheng, pre-sysselsetting testing refererer til standardiserte tester.
Jobben kunnskap tester
Jobben kunnskap testene måler en kandidat s teknisk eller teoretisk kompetanse i et bestemt felt., For eksempel, en regnskapsfører kan bli spurt om grunnleggende regnskapsprinsipper. Disse typer tester som er mest nyttige for jobber som krever spesialisert kunnskap eller høye nivåer av kompetanse.
Begrensninger
En jobb kunnskap testen ikke tar hensyn til en svært ønskelig egenskap: lære-evne. En kandidat kan ha begrenset kunnskap, men være en rask elev. Eller de kan vite mye, men være ute av stand til å tilpasse seg ny kunnskap og nye ideer. Plus, det er alltid et gap mellom vite noe i teori og anvendelse av den i praksis.,
Integritet tester
historien om pre-sysselsetting testing begynte med integritet tester. De kan hjelpe bedrifter med å unngå å ansette uærlige, upålitelige eller udisiplinert folk. Overt integritet tester spørre direkte spørsmål om integritet og etikk. Covert tester vurdere personlighetstrekk forbundet med integritet, som conscientiousness.
Hvis du er nøye konstruert, integritet tester kan være gode prediktorer for utførelsen av jobben. Pluss, de er mindre partisk enn andre tester, som noen forskjeller har blitt observert mellom folk i ulike aldersgrupper eller rase.,
Begrensninger
Kandidater falsk svar er alltid en bekymring. Spesielt med utilslørt integritet tester. Hvis en kandidat er spurt om de noen gang stjålet noe, hvor sannsynlig er de å svare ja? Hvis de gjorde det, ville de være (paradoksalt nok) ærlig nok til å fortelle sannheten. Arbeidsgivere bør vurdere det faktum at folk kan omvende seg og endre.
Den Nye Verden av Arbeid
Visste du at kandidaten engasjement vil være en av de største utfordringene i post-COVID rekruttering av verden?,
Les mer i vår rapport
Kognitiv evne tester
Kognitiv evne testene måler en kandidat s generelle mentale kapasitet som er sterkt korrelert til utførelsen av jobben. Disse typer tester som er mye mer nøyaktige prediktorer for utførelsen av jobben enn intervjuer eller erfaring. Fungerende bruker en Generell Aptitude Test (GAT) som måler logisk, verbale og numeriske resonnement.
Begrensninger
Som med alle kognitiv evne test, praksis kan forbedre test takers’ score., Også, kognitiv evne tester er sårbare for rasemessige og etniske forskjeller, og innebærer en forskjellsbehandling risiko. Bruk flere metoder for evaluering og ikke basere ansette beslutninger på disse testene alene. Det er bare å bruke resultatene som en veiledning.
Personlighet tester
Personlighet vurderinger kan gi innsikt i kandidatenes kulturelle passer og om deres personlighet kan oversette til jobb suksess. Personlighetstrekk har vist seg å korrelere til utførelsen av jobben i forskjellige roller. For eksempel, selgere som scorer høyt på extraversion og selvsikkerhet har en tendens til å gjøre det bedre., Big five-modellen er populære. Motivasjon tester er også personlighet vurdering tester, brukes oftere av karriereveiledning som rådgivere i skolen.
Begrensninger
Sosialt ønskverdige bias spiller en viktig rolle i selvrapporterte tester. Folk har en tendens til svar basert på hva de tror du vil høre, og ender opp med å utgi seg. Sørg for at den testen du velger er laget for å fange fremstilling. Noen kandidater vil kanskje også finne personlighetstester brukes til fremmede, som kan skade kandidaten erfaring. Så, vær forsiktig når og hvordan du bruker dem.,
Emosjonell Intelligens, tester
Emosjonell Intelligens (EI) refererer til hvor godt noen bygger relasjoner og forstår følelser (både egne og andres). Disse ferdighetene er en viktig faktor i yrker som innebærer hyppige mellommenneskelige relasjoner og ledelse. Generelt, tester for å måle EI har noen forutsigbarhet i utførelsen av jobben.
Begrensninger
Folk ikke alltid fortelle sannheten når de rapporterer sine egne EI evner. Du kan spørre eksperter eller observatører til å gi sine innspill, men være forberedt på å tilbringe mer tid og penger i prosessen.,
Ferdigheter vurdering tester
Ferdigheter vurderinger ikke fokus på kunnskap eller abstrakt personlighetstrekk. De måler faktiske ferdigheter, enten myke ferdigheter (f.eks. oppmerksomhet til detaljer) eller hardt ferdigheter (f.eks. computer literacy). For eksempel, en sekretær kandidaten kan ta å skrive en test for å vise hvor fort og nøyaktig de kan skrive. Andre eksempler er data sjekke tester, ledelse tester, presentasjoner og skriving av oppgaver.
Begrensninger
Ferdigheter vurdering tester er tidkrevende. Kandidatene trenger tid til å sende inn arbeid eller for å gi presentasjoner., Ansette ledere trenger også tid til å evaluere resultatene. Du kan bruke ferdigheter vurderinger i senere stadier av din ansettelse prosessen når du har en mindre kandidat basseng.
Fysisk evne tester
Fysiske evner tester for å måle styrke og utholdenhet. Disse trekkene er kritisk for mange yrker (som brannslokking). Så skal de aldri bli neglisjert når det er relevant. I forlengelsen av dette, vil de bidra til å redusere arbeidsulykker og arbeidstaker har krav på kompensasjon. Og kandidater ikke vil være i stand til falske resultater som lett som med andre tester.,
Begrensninger
noen Ganger fysisk evne tester kan ligne medisinske undersøkelser som er beskyttet under Americans with Disabilities Act. Hvis du ikke er forsiktig, du kan møte rettssaker. Du bør også gi rom for forskjeller i kjønn, alder og etnisitet når tolke din kandidatenes resultater, av samme grunn.
i Slekt: 17 effektive kandidat sourcing verktøy
Hvor mye bør tester teller?
Tester er en nyttig måte å sile gjennom kandidater, og hjelper deg til å diskvalifisere personer som ikke oppfyller minstekravene., Men, hva skjer hvis en kandidat skårer svært høyt på en test? Skal du jag for å ansette dem? Vel, kanskje.
Hvis en kandidat møter hver andre kriterier, så en fantastisk test resultatet kan bli den siste dytt mot en ansettelse. Men å stole for mye på en resultat er ikke en god idé. Best ansette beslutninger vurdere mange aspekter av kandidatens personlighet, atferd og ferdigheter. Det er bedre å bruke flere tester, som er utviklet og validert av eksperter. Vise resultatene som en av mange dimensjoner som kan påvirke din ansettelse.
Legg igjen en kommentar