Det er ingen krav til at de fleste private arbeidsgivere å ha en rusfri arbeidsplass politikk av noe slag. Unntak fra dette er føderale entreprenører og adgangsberettigede, samt safety – og security-sensitive bransjer og stillinger.
Føderale forskrifter om narkotika-fri arbeidsplassen politikk kan deles inn i to brede grupper eller kategorier av lovgivning.
En kategori omfatter lover som for eksempel Narkotika-fri Arbeidsplassen Loven av 1988. Disse lovene er eksplisitt utformet for å målrette arbeidsplassen rusmiddelbruk., De lovlig tvinge visse typer arbeidsgivere til å iverksette tiltak mot rusmiddelbruk i arbeidslivet, for eksempel ved å utvikle en skriftlig policy.
Den andre kategorien omfatter lover, designet for å beskytte de grunnleggende sivile rettigheter av Amerikanske arbeidere. Disse vedtekter gir deg bestemte juridiske beskyttelse av visse typer ansatte. De setter klare grenser for hvor langt arbeidsgiver kan gå i å undersøke og etablere konsekvensene for de ansattes bruk av narkotika., De viktigste lover og regler av denne typen for å vurdere er:
- Americans with Disabilities Act (ADA) av 1990
- Civil Rights Act av 1964
- Familie og Medical Leave Act (FMLA) i 1993
- National Labor Relations Act (NRLA) av 1935
For arbeidsgivere vurderer narkotika testing, juridiske råd er tilrådelig, fordi søksmål har blitt arkivert mot arbeidsgivere for krenkelse av personvernet, urettmessig utslipp, ærekrenkelse, og diskriminering., Den beste måten å unngå å bli trukket inn i rettssaker, bortsett fra å sikre juridiske råd, er å sørge for at alle regler er gjennomført på en rettferdig og konsekvent—på en måte som ikke kommer i konflikt med noen føderale, statlige eller lokale sivile rettigheter eller arbeidstakerrettigheter lover. For mer informasjon om juridiske beste praksis, skrive en anmeldelse 10 Trinn for å Unngå Juridiske Problemer.,
Americans With Disabilities Act (ADA) av 1990
The Americans With Disabilities Act (ADA) er kanskje den viktigste føderale sivile rettigheter lovgivning som rammer arbeidsgivere når utvikling og implementering av rusfri arbeidsplass politikk. Den forbyr alle AMERIKANSKE arbeidsgivere med mer enn 15 ansatte fra å diskriminere kvalifiserte jobbsøkere og arbeidstakere på grunn av en fysisk funksjonshemming.,
ADA ikke, på noen som helst måte, forbyr arbeidsgivere fra å ha en rusfri arbeidsplass politikk, og heller ikke gi noen spesiell beskyttelse til personer som bruker illegale rusmidler. Men, det gjør det ulovlig for arbeidsgivere å forskjellsbehandle utvinne alkoholikere og rusmisbrukere som allerede har søkt behandling for sin avhengighet.
Under vilkårene i ADA:
- Arbeidsgivere kan ikke brann, nekte å leie, eller nekte å fremme noen bare fordi hun eller han har en historie med rusmisbruk.,
- Arbeidsgivere også kan ikke brann, nekte å leie, eller nekte å fremme ansatte bare fordi de er innmeldt i et stoff eller alkohol rehabilitering program.
Arbeidsgivere som har narkotika-testing programmer må være ekstremt forsiktig for ikke å single ut ansatte for testing rett og slett fordi de ser ut eller oppfører deg som om de er under påvirkning av alkohol eller narkotika., Mange av de fysiske symptomer som vanligvis forbindes med rus—sløret tale, desorientering, eller mangel på koordinering—kan også være resultatet av en alvorlig funksjonshemming eller medisinske tilstand, slik som diabetes, lavt blodsukker, eller psykisk sykdom. Personer med disse tilstandene er beskyttet i henhold til bestemmelsene i ADA. Man peker dem ut for testing eller disiplinære tiltak kan resultere i kostnader for diskriminering.,
til Slutt, arbeidsgivere bør avstå fra å spørre de ansatte om deres juridiske reseptbelagte stoffet brukes som del av pre-leie eller pre-kampanjen narkotika-testing prosessen. Mens rettspraksis på dette området er fortsatt under utvikling, og noen statlige domstoler har avgjort at du ber om slike opplysninger, utgjør en form for diskriminering som er i strid med ADA.
Påståtte brudd på ADA-konto for nesten halvparten av alle rettssaker som involverer rusfri arbeidsplass programmer, så det er ekstremt viktig for arbeidsgivere å gjøre seg kjent med opplysninger av denne lovgivningen., Ytterligere informasjon om ADA kan fås ved henvendelse til Justisdepartementet ‘s (DOJ), ADA hotline på 800-514-0301 eller få tilgang til DOJ’ s ADA Informasjon og Teknisk Assistanse nettstedet.
Civil Rights Act av 1964
The Civil Rights Act, 28 Code of Federal Regulations (CFR), 42 er et landemerke i loven som forbyr private arbeidsgivere med 15 eller flere ansatte fra å diskriminere personer på grunnlag av rase, kjønn, religion eller nasjonalitet. Arbeidsgivere gjennomføre en rusfri arbeidsplass politikk trenger å holde i tankene Tittel VII av Civil Rights Act.,
Mens utfordringer til testing av medikamenter eller narkotika-fri arbeidsplassen politikk under denne lovgivningen er relativt sjeldne, arbeidsgivere må sørge for at deres programmer behandle alle arbeidstakere likt og unngå at man peker ut en bestemt rase, etnisitet eller kjønn for gruppen for testing eller disiplinære tiltak.
I store arbeidsplasser som er rasistisk og etnisk mangfoldig, er det også lurt å involvere en variert og representativ gruppe av ansatte i å utforme politikken din., Dette vil bidra til å sikre at du produsere et program som er kulturelt kompetente, ganske håndheves, og hensyn til behovene til alle ansatte.
Mer informasjon om Tittel VII av Civil Rights Act er tilgjengelig fra Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Familie og Medical Leave Act (FMLA) i 1993
Familie og Medical Leave Act (FMLA) (PL 103-3) gjelder for alle offentlige virksomheter og private arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte., Under FMLA, disse arbeidsgiverne må tillate at ansatte som har jobbet for arbeidsgiver i minst ett år, og som har jobbet minst 1250 timer de siste 12 måneder til å ta opp til 12 ukers ubetalt, jobb-beskyttet forlate på grunn av sine egne alvorlige helsemessige tilstand eller omsorg for ektefelle, barn, eller foreldre som har en alvorlig helsetilstand.,
Kvalifiserte ansatte kan bruke sine FMLA permisjon for å håndtere bruk av stoff lidelser og problemer, blant annet:
- Behandling av narkotika eller alkohol avhengighet
- Behandling av en annen fysisk sykdom eller uførhet knyttet til rusmiddelbruk (for eksempel nyresvikt)
- Omsorg for et nært familiemedlem som er under behandling for disse forholdene
FMLA også forbyr arbeidsgivere fra å slå tilbake mot arbeidere som ber om FMLA igjen., For eksempel, en arbeidsgiver kan ikke rykke ned, brann eller avslå tilbudet til en ansatt rett og slett fordi at ansatte tar 12 uker fri for behandling av en rusmiddelbruk lidelse. Arbeidsgivere også er forbudt fra å ta noen skritt mot arbeidere som ber om fri for å pleie for avhengige av familie medlemmer. For mer informasjon, besøk Department of Labor ‘ s (DOL) FMLA guide.
National Labor Relations Act (NRLA) av 1935
Arbeidsgivere å implementere rusfri arbeidsplass politikk i unionized arbeidsplasser trenger å være klar over kravene i National Labor Relations Act (NRLA)., Vedtatt i 1935, og denne loven gir et rettslig rammeverk for alle ledelse og arbeidere forhandlinger.
Under NRLA, narkotika-testing program som påvirker unionized arbeidstakere må forhandles og avtalt med eu gjennom en formell kollektive forhandlinger prosessen., Selv når en arbeidsgiver er pålagt å gjennomføre en narkotika-testing program av en annen føderale mandat, for eksempel Omnibus Transport Ansatt Testing Loven av 1991, må arbeidsgiveren forhandle med fagforeningen for å fastslå nøyaktig når du tester vil bli gjennomført, og hva straffen skal gjelde for arbeidstakere som tester positivt for stoffet eller bruk av alkohol.
Alt for ofte, arbeidsgivere anta at forhandlinger om en narkotika-testing avtalen eller stoff-fri arbeidsplassen politikk med deres organisasjoner vil være en ubehagelig og alternative prosessen., Imidlertid, noen fagforeninger som faktisk støtter slike programmer på grunn av deres potensial for å redusere skader og ulykker på arbeidsplassen.
Mer informasjon om hvordan arbeidsgivere kan samarbeide med fagforeninger er tilgjengelig fra National Labor Relations Board (NLRB).
Legg igjen en kommentar