Er is geen verplichting voor de meeste particuliere werkgevers om een drugsvrij werkplekbeleid van welke aard dan ook te voeren. De uitzonderingen hierop zijn federale aannemers en grantees, evenals veiligheids-en beveiligingsgevoelige industrieën en posities.
federale statuten inzake drugsvrij werkplekbeleid kunnen worden onderverdeeld in twee brede groepen of categorieën van wetgeving.Eén categorie omvat wetten zoals de Drug-free Workplace Act van 1988. Deze wetten zijn expliciet bedoeld om het gebruik van stoffen op de werkplek aan te pakken., Ze dwingen bepaalde soorten werkgevers om actie te ondernemen tegen drugsgebruik op de werkplek, bijvoorbeeld door een schriftelijk beleid te ontwikkelen.
de andere categorie omvat wetten ter bescherming van de fundamentele burgerrechten van Amerikaanse werknemers. Deze statuten bieden speciale wettelijke bescherming aan bepaalde soorten werknemers. Ze stellen duidelijke grenzen aan hoe ver een werkgever kan gaan bij het onderzoeken en vaststellen van de gevolgen voor het drugsgebruik van werknemers., De belangrijkste federale wetten en voorschriften van dit type om in overweging te nemen zijn: de Americans with Disabilities Act (ADA) van 1990 de Civil Rights Act van 1964 de Family and Medical Leave Act (FMLA) van 1993 de National Labor Relations Act (NRLA) van 1935 voor werkgevers die Drugstests overwegen, is juridisch advies aan te raden, omdat er rechtszaken zijn aangespannen tegen werkgevers voor schending van privacy, onrechtmatige ontslag, laster en discriminatie., De beste manier om te voorkomen dat je betrokken raakt in een rechtszaak, afgezien van het veiligstellen van juridische bijstand, is om ervoor te zorgen dat al uw beleid eerlijk en consistent worden uitgevoerd—op een manier die niet in strijd is met een federale, staat, of lokale burgerrechten of werknemersrechten wetten. Voor meer informatie over beste juridische praktijken, bekijk 10 stappen om juridische problemen te voorkomen.,de Americans With Disabilities Act (ADA) van 1990 de Americans With Disabilities Act (ADA) is misschien wel de belangrijkste federale wetgeving inzake burgerrechten die van invloed is op werkgevers bij het ontwikkelen en implementeren van drugsvrij werkplekbeleid. Het verbiedt alle Amerikaanse werkgevers met meer dan 15 werknemers van discriminatie tegen gekwalificeerde sollicitanten en werknemers vanwege een fysieke handicap.,
de ADA verbiedt werkgevers op geen enkele manier een drugsvrij werkplekbeleid te voeren, noch biedt het een speciale bescherming aan personen die momenteel illegale drugs gebruiken. Het maakt het echter illegaal voor werkgevers om herstellende alcoholisten en drugsgebruikers die al behandeling voor hun verslaving hebben gezocht, te discrimineren.
onder de voorwaarden van de ADA:
- werkgevers kunnen iemand niet ontslaan, weigeren in dienst te nemen of weigeren een promotie te geven, simpelweg omdat hij of zij een voorgeschiedenis heeft van middelengebruik.,
- werkgevers kunnen ook niet ontslaan, weigeren werknemers in dienst te nemen of weigeren werknemers te promoten alleen maar omdat ze zijn ingeschreven in een drugs-of alcoholrehabilitatieprogramma.werkgevers die programma ‘ s voor het testen van drugs hebben, moeten uiterst voorzichtig zijn om werknemers niet te selecteren voor het testen, simpelweg omdat ze er uitzien of doen alsof ze onder invloed van drugs of alcohol zijn., Veel van de fysieke symptomen die vaak worden geassocieerd met intoxicatie—onduidelijke spraak, desoriëntatie, of een gebrek aan coördinatie—kan ook het gevolg zijn van een ernstige lichamelijke handicap of medische aandoening, zoals diabetes, lage bloedsuikerspiegel, of geestesziekte. Personen met deze voorwaarden worden beschermd volgens de bepalingen van de ADA. Als ze worden aangewezen voor tests of disciplinaire maatregelen, kan dat leiden tot aanklachten van discriminatie.,
ten slotte moeten werkgevers afzien van het vragen van werknemers naar hun legaal voorgeschreven drugsgebruik als onderdeel van het pre-inhuur-of pre-promotietestproces voor drugs. Hoewel de jurisprudentie op dit gebied nog steeds in ontwikkeling is, hebben sommige staatsrechtbanken geoordeeld dat het aanvragen van dergelijke informatie een vorm van discriminatie vormt en in strijd is met de ADA.
vermeende schendingen van de ADA zijn goed voor bijna de helft van alle rechtszaken met betrekking tot drugsvrije werkplaatsprogramma ‘ s, dus het is uiterst belangrijk voor werkgevers om kennis te nemen van de details van deze wetgeving., Aanvullende informatie over de ADA kan worden verkregen door contact op te nemen met de ADA-hotline van het Ministerie van Justitie (DOJ) op 800-514-0301 of toegang te krijgen tot de ADA-informatie en technische bijstand website van het DOJ.de Civil Rights Act, 28 Code of Federal Regulations (CFR), 42 is een historische wet die particuliere werkgevers met 15 of meer werknemers verbiedt om personen te discrimineren op basis van ras, geslacht, religie of nationaliteit. Werkgevers voeren een drugsvrij beleid op de werkvloer en moeten daarbij rekening houden met titel VII van de Civil Rights Act.,
hoewel uitdagingen voor Drugstests of drugsvrij werkplekbeleid in deze wetgeving relatief zeldzaam zijn, moeten werkgevers ervoor zorgen dat hun programma ‘ s alle werknemers gelijk behandelen en vermijden dat een bepaalde raciale, etnische of gendergroep wordt aangewezen voor tests of disciplinaire maatregelen.
Op grote werkplekken die raciaal en etnisch divers zijn, is het ook verstandig om een diverse en representatieve groep werknemers te betrekken bij het formuleren van uw beleid., Dit zal helpen ervoor te zorgen dat u een programma dat is cultureel competent, eerlijk afgedwongen, en gevoelig voor de behoeften van alle werknemers te produceren.
meer informatie over Titel VII van de Civil Rights Act is verkrijgbaar bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Family and Medical Leave Act (FMLA) van 1993
De Family and Medical Leave Act (FMLA) (PL 103-3) is van toepassing op alle overheidsinstanties en op particuliere werkgevers met meer dan 50 werknemers., Onder FMLA moeten deze werkgevers werknemers die ten minste één jaar voor de werkgever hebben gewerkt en die ten minste 1.250 uur in de afgelopen 12 maanden hebben gewerkt, toestaan om tot 12 weken onbetaald, werkbeschermend verlof op te nemen vanwege hun eigen ernstige gezondheidstoestand of om te zorgen voor een echtgenoot, kind of ouder die een ernstige gezondheidstoestand heeft.,
in aanmerking komende werknemers kunnen hun FMLA-verlof gebruiken om te gaan met stoornissen in het drugsgebruik en aanverwante problemen, waaronder:
- behandeling van drugs-of alcoholverslaving
- behandeling van een andere lichamelijke ziekte of arbeidsongeschiktheid die verband houdt met drugsgebruik (zoals nierfalen)
- zorg voor een naaste familielid dat Voor deze aandoeningen wordt behandeld
FMLA verbiedt werkgevers ook vergeldingsmaatregelen te nemen tegen werknemers die FMLA-verlof aanvragen., Een werkgever kan bijvoorbeeld niet degraderen, ontslaan of promotie weigeren aan een werknemer simpelweg omdat die werknemer 12 weken vrij neemt voor de behandeling van een stoornis in het drugsgebruik. Werkgevers mogen ook geen actie ondernemen tegen werknemers die verlof vragen om voor verslaafde familieleden te zorgen. Ga voor meer informatie naar de FMLA-gids van het Ministerie van Arbeid (DOL).
de National Labor Relations Act (NRLA) van 1935
werkgevers die drug-free workplace policies in unionized workplaces implementeren, moeten zich bewust zijn van de vereisten van de National Labor Relations Act (NRLA)., Aangenomen in 1935, deze wet biedt een juridisch kader voor alle management en arbeid onderhandelingen.
in het kader van de NRLA moet over elk drugstestprogramma dat van invloed is op vakbondswerknemers worden onderhandeld en overeenstemming worden bereikt met de vakbond via een formeel proces van collectieve onderhandelingen., Zelfs wanneer een werkgever verplicht is om een drug-testing programma uit te voeren door een ander federaal mandaat, zoals de Omnibus Transportation Employee Testing Act van 1991, moet de werkgever onderhandelen met de vakbond om precies te bepalen wanneer het testen zal worden uitgevoerd en welke sancties moeten gelden voor werknemers die positief testen voor drugs-of alcoholgebruik.maar al te vaak gaan werkgevers ervan uit dat het onderhandelen met hun vakbonden over een overeenkomst inzake Drugstests of een drugsvrij werkplekbeleid een onaangenaam en contradictoir proces zal zijn., Echter, sommige vakbonden daadwerkelijk ondersteunen dergelijke programma ‘ s vanwege hun potentieel om letsel op de werkplek en ongevallen te verminderen.
meer informatie over hoe werkgevers kunnen samenwerken met vakbonden is verkrijgbaar bij de National Labor Relations Board (NLRB).
Geef een reactie