veel bedrijven gebruiken grafologie (handschriftanalyse) bij het inhuren. Maar grafologie is niet bewezen om werkprestaties te voorspellen, net zo min als kristallen bollen of sterrenbeelden. Zolang bedrijven niet vertrouwen in pseudowetenschap, kan pre-employment testen hen helpen om betere wervingsbeslissingen te nemen.
natuurlijk moet u voorzichtig zijn met pre-employment screening., Een goed ontwikkelde test kan voldoende licht werpen op kandidaat fit en geschiktheid. Maar de verkeerde test kan de kandidaat-ervaring schaden en uw besluitvorming belemmeren.
Hier zijn zeven veelvoorkomende tests die u kunnen helpen om betere aanwervingsbeslissingen te nemen:
Wat zijn de meest voorkomende soorten tests vóór indiensttreding?
het hele aanwervingsproces is een test voor kandidaten. Maar in deze context, pre-employment testen verwijst naar gestandaardiseerde tests.
Job knowledge tests
Job knowledge tests meten de technische of theoretische expertise van een kandidaat op een bepaald gebied., Bijvoorbeeld, een accountant kan worden gevraagd over de basis boekhoudbeginselen. Dit soort tests zijn het nuttigst voor banen die gespecialiseerde kennis of een hoog niveau van deskundigheid vereisen.
beperkingen
een job knowledge test houdt geen rekening met een zeer wenselijk attribuut: leervermogen. Een kandidaat kan beperkte kennis hebben, maar een snelle leerling. Of ze weten misschien veel, maar kunnen zich niet aanpassen aan nieuwe kennis en ideeën. Plus, er is altijd een kloof tussen iets weten in theorie en toe te passen in de praktijk.,
Integriteitstesten
Het verhaal van pre-employment testen begon met integriteitstesten. Ze kunnen bedrijven helpen voorkomen dat het inhuren van oneerlijke, onbetrouwbare of ongedisciplineerde mensen. Opent integriteitstesten stellen directe vragen over integriteit en ethiek. Geheime tests beoordelen persoonlijkheidskenmerken verbonden met integriteit, zoals gewetensvolheid.
indien zorgvuldig geconstrueerd, kunnen integriteitstests goede voorspellers van taakprestaties zijn. Plus, ze zijn minder bevooroordeeld dan andere tests, omdat er weinig verschillen zijn opgemerkt tussen mensen van verschillende leeftijdsgroepen of ras.,
beperkingen
kandidaten die antwoorden faken is altijd een zorg. Vooral met openlijke integriteitstesten. Als een kandidaat wordt gevraagd of ze ooit iets hebben gestolen, hoe waarschijnlijk is het dan dat ze met Ja antwoorden? Als ze dat deden, zouden ze (paradoxaal genoeg) eerlijk genoeg zijn om de waarheid te vertellen. Werkgevers moeten rekening houden met het feit dat mensen kunnen bekeren en veranderen.
The New World of Work
wist u dat de betrokkenheid van kandidaten een van de grootste uitdagingen zal zijn in de post-COVID wervingswereld?,
Lees meer in ons rapport
cognitieve ability tests
cognitieve ability tests meten de algemene mentale capaciteit van een kandidaat, die sterk gecorreleerd is aan de prestaties op het werk. Dit soort tests zijn veel nauwkeuriger voorspellers van werkprestaties dan interviews of ervaring. Werkbaar maakt gebruik van een algemene proeve van bekwaamheid (GAT) die logisch, verbaal en numeriek redeneren meet.
beperkingen
zoals bij elke cognitieve vaardigheidstest, kan de praktijk de scores van testnemers verbeteren., Ook cognitieve bekwaamheidstesten zijn kwetsbaar voor raciale en etnische verschillen, die een risico op discriminatie vormen. Gebruik meerdere evaluatiemethoden en niet baseren aanwervingsbeslissingen op deze tests alleen. Gebruik de resultaten als leidraad.
Persoonlijkheidstesten
persoonlijkheidstesten kunnen inzicht bieden in de culturele geschiktheid van kandidaten en of hun persoonlijkheid zich kan vertalen in succes op de arbeidsmarkt. Er is aangetoond dat persoonlijkheidskenmerken correleren met werkprestaties in verschillende rollen. Bijvoorbeeld, verkopers die hoog scoren op extraversie en assertiviteit hebben de neiging om beter te doen., Het Big five model is populair. Motiveringstests zijn ook persoonlijkheidsbeoordelingstests, die vaker worden gebruikt door beroepskeuzeadviseurs op scholen.
beperkingen
sociale wenselijkheid bias speelt een belangrijke rol in zelf-gerapporteerde tests. Mensen hebben de neiging om te antwoorden op basis van wat ze denken dat je wilt horen en uiteindelijk zichzelf verkeerd voor te stellen. Zorg ervoor dat de test die u kiest is ontworpen om verkeerde voorstellingen te vangen. Sommige kandidaten kunnen ook vinden persoonlijkheid vragenlijsten invasieve, die kandidaat ervaring zou kunnen kwetsen. Dus, wees voorzichtig hoe en wanneer je ze gebruikt.,
Emotional Intelligence tests
Emotionele Intelligentie (EI) verwijst naar hoe goed iemand relaties opbouwt en emoties begrijpt (zowel hun eigen als die van anderen). Deze vaardigheden zijn een belangrijke factor in beroepen die frequente interpersoonlijke relaties en leiderschap te betrekken. In het algemeen hebben tests die EI meten enige voorspelbaarheid van de werkprestaties.
beperkingen
mensen vertellen niet altijd de waarheid wanneer ze hun eigen EI vaardigheden rapporteren. U kunt deskundigen of waarnemers vragen hun inbreng te geven, maar bereid zijn om meer geld en tijd in het proces te besteden.,
vaardigheidstesten
vaardigheidstesten richten zich niet op kennis of abstracte persoonlijkheidskenmerken. Ze meten de werkelijke vaardigheden, ofwel zachte vaardigheden (bv. aandacht voor detail) of harde vaardigheden (bv. computervaardigheden). Een secretariële kandidaat kan bijvoorbeeld een typetest doen om te laten zien hoe snel en nauwkeurig ze kunnen typen. Andere voorbeelden zijn gegevenscontroletests, leiderschapstests, presentaties of schrijfopdrachten.
beperkingen
vaardigheidstoets zijn tijdrovend. Kandidaten hebben tijd nodig om werk in te dienen of presentaties te geven., Hiring managers hebben ook tijd nodig om de resultaten te evalueren. Je kunt skills assessments gebruiken in latere stadia van je aanwervingsproces wanneer je een kleinere kandidaatpool hebt.
fysieke vaardigheidstesten
fysieke vaardigheidstesten meten sterkte en uithoudingsvermogen. Deze eigenschappen zijn van cruciaal belang voor veel beroepen (zoals brandbestrijding). Dus ze mogen nooit worden verwaarloosd wanneer relevant. Bij uitbreiding zullen ze helpen om arbeidsongevallen en schadeclaims van werknemers te verminderen. En kandidaten zullen niet in staat zijn om resultaten te vervalsen zo gemakkelijk als met andere tests.,
beperkingen
soms kunnen fysieke vaardigheidstests lijken op medische onderzoeken die worden beschermd volgens de Americans with Disabilities Act. Als je niet oppast, kun je een rechtszaak krijgen. U moet ook rekening houden met verschillen in geslacht, leeftijd en etniciteit bij het interpreteren van de resultaten van uw kandidaten, om dezelfde reden.
gerelateerd: 17 effectieve candidate sourcing tools
hoeveel moeten tests tellen?
Tests zijn een handige manier om kandidaten te doorzoeken, waardoor u mensen kunt diskwalificeren die niet aan uw minimale vereisten voldoen., Maar wat gebeurt er als een kandidaat uitzonderlijk hoog scoort op een test? Moet je je haasten om ze in te huren? Nou, misschien.
als een kandidaat aan alle andere criteria voldoet, dan kan een stellaire testresultaat de laatste duw zijn in de richting van een wervingsbeslissing. Maar te veel vertrouwen op een score is geen goed idee. De beste aanwervingsbeslissingen houden rekening met vele aspecten van de persoonlijkheid, het gedrag en de vaardigheden van een kandidaat. Het is beter om meerdere tests te gebruiken, ontwikkeld en gevalideerd door experts. Bekijk de resultaten als een van de vele dimensies die uw aanwervingsbeslissing kunnen beïnvloeden.
Geef een reactie