wiele firm używa grafologii (analizy pisma ręcznego) przy zatrudnianiu. Ale grafologia nie została udowodniona, aby przewidzieć wydajność pracy tak samo jak kryształowe kule lub znaki gwiazd. Tak długo, jak firmy nie polegają na pseudonauce, testy przed zatrudnieniem mogą pomóc im w podejmowaniu lepszych decyzji o zatrudnieniu.
oczywiście należy ostrożnie stosować badania przed zatrudnieniem., Dobrze opracowany test może rzucić dużo światła na dopasowanie i przydatność kandydata. Ale zły test może zaszkodzić doświadczeniu kandydata i utrudnić podejmowanie decyzji.
oto siedem typowych testów przed zatrudnieniem, które mogą pomóc w podejmowaniu lepszych decyzji o zatrudnieniu:
jakie są najczęstsze rodzaje testów przed zatrudnieniem?
cały proces rekrutacji to test dla kandydatów. Jednak w tym kontekście testy przed zatrudnieniem odnoszą się do standardowych testów.
Job knowledge tests
Job knowledge tests mierzą wiedzę techniczną lub teoretyczną kandydata w danej dziedzinie., Na przykład księgowy może zostać zapytany o podstawowe zasady rachunkowości. Tego rodzaju testy są najbardziej przydatne w miejscach pracy, które wymagają specjalistycznej wiedzy lub wysokiego poziomu wiedzy specjalistycznej.
Test wiedzy o pracy nie uwzględnia bardzo pożądanego atrybutu: umiejętności uczenia się. Kandydat może mieć ograniczoną wiedzę, ale szybko się uczy. Albo wiedzą dużo, ale nie są w stanie dostosować się do nowej wiedzy i pomysłów. Poza tym zawsze istnieje luka między wiedzą o czymś w teorii a stosowaniem tego w praktyce.,
testy integralności
historia testów przed zatrudnieniem rozpoczęła się od testów integralności. Mogą one pomóc firmom uniknąć zatrudniania nieuczciwych, nierzetelnych lub niezdyscyplinowanych ludzi. Jawne testy uczciwości zadają bezpośrednie pytania dotyczące uczciwości i etyki. Tajne testy oceniają cechy osobowości związane z uczciwością, takie jak sumienność.
jeśli starannie skonstruowane, testy integralności mogą być dobrymi predyktorami wydajności pracy. Poza tym są mniej stronnicze niż inne testy, ponieważ zauważono niewiele różnic między ludźmi z różnych grup wiekowych lub ras.,
Zwłaszcza z jawnymi testami integralności. Jeśli kandydat zostanie zapytany, czy kiedykolwiek coś ukradł, jak prawdopodobne jest, że odpowie tak? Gdyby tak było, byliby (paradoksalnie) na tyle szczerzy, by powiedzieć prawdę. Pracodawcy powinni rozważyć fakt, że ludzie mogą żałować i zmienić.
Nowy Świat pracy
Czy wiesz, że zaangażowanie kandydatów będzie jednym z największych wyzwań w świecie rekrutacji po COVID?,
Czytaj więcej w naszym raporcie
testy zdolności poznawczych
testy zdolności poznawczych mierzą ogólną zdolność umysłową kandydata, która jest silnie skorelowana z wydajnością pracy. Tego rodzaju testy są o wiele dokładniejszymi wskaźnikami wydajności pracy niż wywiady lub doświadczenia. Workable wykorzystuje ogólny test umiejętności (GAT), który mierzy logiczne, słowne i numeryczne rozumowanie.
ograniczenia
podobnie jak w przypadku każdego testu zdolności poznawczych, praktyka może poprawić wyniki testujących., Ponadto testy zdolności poznawczych są podatne na różnice rasowe i etniczne, stwarzając ryzyko dyskryminacji. Korzystaj z wielu metod oceny i nie opieraj decyzji o zatrudnieniu wyłącznie na tych testach. Po prostu użyj wyników jako przewodnika.
testy osobowości
oceny osobowości mogą dać wgląd w dopasowanie kulturowe kandydatów i czy ich osobowość może przekładać się na sukces w pracy. Wykazano, że cechy osobowości korelują z wydajnością pracy w różnych rolach. Na przykład sprzedawcy, którzy uzyskują wysokie wyniki na ekstrawersji i asertywności mają tendencję do lepszego., Model Big five jest popularny. Testy motywacyjne to także testy oceny osobowości, częściej stosowane przez doradców zawodowych w szkołach.
Ludzie mają tendencję do odpowiedzi na podstawie tego, co myślą, że chcesz usłyszeć i skończyć się fałszywie przedstawiając siebie. Upewnij się, że wybrany test ma na celu wyłapywanie fałszywych informacji. Niektórzy kandydaci mogą również uznać kwestionariusze osobowości za inwazyjne, co może zaszkodzić doświadczeniu kandydata. Więc uważaj, jak i kiedy ich używasz.,
testy inteligencji emocjonalnej
Inteligencja emocjonalna (EI) odnosi się do tego, jak dobrze ktoś buduje relacje i rozumie emocje (zarówno własne, jak i innych). Umiejętności te są ważnym czynnikiem w zawodach, które obejmują częste relacje międzyludzkie i przywództwo. Ogólnie rzecz biorąc, testy, które mierzą EI mają pewną przewidywalność wydajności pracy.
ludzie nie zawsze mówią prawdę zgłaszając swoje własne umiejętności. Możesz poprosić ekspertów lub obserwatorów, aby dali swój wkład, ale być przygotowanym, aby wydać więcej pieniędzy i czasu w tym procesie.,
testy oceny umiejętności
oceny umiejętności nie koncentrują się na wiedzy lub abstrakcyjnych cechach osobowości. Mierzą one rzeczywiste umiejętności, zarówno miękkie (np. dbałość o szczegóły), jak i twarde (np. umiejętność obsługi komputera). Na przykład kandydat do sekretariatu może przystąpić do testu pisania, aby pokazać, jak szybko i dokładnie może pisać. Inne przykłady to testy sprawdzające dane, testy liderów, prezentacje lub zadania pisarskie.
ograniczenia
testy oceniające umiejętności są czasochłonne. Kandydaci potrzebują czasu na zgłoszenie pracy lub wygłoszenie prezentacji., Menedżerowie zatrudniający również potrzebują czasu na ocenę wyników. Możesz korzystać z ocen umiejętności na późniejszych etapach procesu rekrutacji, gdy masz mniejszą pulę kandydatów.
testy zdolności fizycznych
testy zdolności fizycznych mierzą siłę i wytrzymałość. Cechy te są krytyczne dla wielu zawodów (np. strażaków). Więc nigdy nie należy ich zaniedbywać, gdy jest to istotne. Ponadto pomogą zmniejszyć liczbę wypadków w miejscu pracy i roszczenia odszkodowawcze pracowników. A kandydaci nie będą w stanie sfałszować wyników tak łatwo, jak w przypadku innych testów.,
ograniczenia
czasami testy sprawności fizycznej mogą przypominać badania lekarskie, które są chronione na mocy ustawy Americans with Disabilities Act. Jeśli nie będziesz ostrożny, możesz stawić czoła procesom sądowym. Z tego samego powodu należy również uwzględnić różnice w płci, wieku i przynależności etnicznej podczas interpretacji wyników kandydatów.
Related: 17 skutecznych narzędzi pozyskiwania kandydatów
ile powinny się liczyć testy?
testy to przydatny sposób na przesianie kandydatów, pomagający zdyskwalifikować osoby, które nie spełniają Twoich minimalnych wymagań., Ale co się stanie, jeśli kandydat zdobędzie wyjątkowo wysokie wyniki w teście? Powinieneś się spieszyć, żeby ich zatrudnić? Może.
Jeśli kandydat spełnia wszystkie inne kryteria, to doskonały wynik testu może być ostatecznym impulsem do podjęcia decyzji o zatrudnieniu. Ale zbyt duże poleganie na wyniku nie jest dobrym pomysłem. Najlepsze decyzje o zatrudnieniu uwzględniają wiele aspektów osobowości, zachowania i umiejętności kandydata. Lepiej korzystać z wielu testów, opracowanych i zatwierdzonych przez ekspertów. Zobacz Wyniki jako jeden z wielu wymiarów, które mogą wpłynąć na Twoją decyzję o zatrudnieniu.
Dodaj komentarz