Top 5 przykładów dzielenia się konstruktywną informacją zwrotną ze swoimi pracownikami

przekazywanie informacji zwrotnej pracownikom jest prawdopodobnie jednym z najważniejszych i krytycznych obowiązków menedżera XXI wieku, który jest wypełniany przez większość, jak na ironię, w dość banalny sposób.

ale banalny czy nie, solidny mechanizm sprzężenia zwrotnego nadal pozostaje jedną z podstawowych funkcji dobrej organizacji. Mając to na uwadze, dostarczanie konstruktywnych informacji zwrotnych może nie być łatwe dla wielu menedżerów., Chociaż mogą mieć dobre intencje, wielu często kończy się przekroczeniem cienkiej linii, która oddziela pozytywne i negatywne opinie. Może to nastąpić podczas losowych przeglądów jeden na jeden lub podczas rocznych ocen.

wiele czynników wchodzi w grę podczas przekazywania informacji zwrotnej, w tym ton, w jakim informacja zwrotna została udzielona, rodzaj wybranych słów itp.

potrzebna jest jasna strategia „przemyślenia”, gdy sesje zwrotne wyrządzają więcej szkody niż pożytku w postaci obniżenia zaangażowania, niezadowolenia pracowników i mniejszej produktywności., Kliknij, aby tweetować

oto kilka przykładów konstruktywnych opinii, które można zastosować do różnych scenariuszy, z którymi spotykają się menedżerowie w codziennych sprawach ich organizacji. Zanim jednak zagłębimy się w to, przyjrzyjmy się samej podstawie konstruktywnej informacji zwrotnej, co powinna ona odzwierciedlać i jak przygotować się przed przekazaniem jej pracownikom.

Jak stworzyć konstruktywną informację zwrotną

obserwacja

obserwacja jest krytyczna, jeśli menedżer chce przekazać sensowną informację zwrotną., Bez odpowiedniej obserwacji szczegółów, dużych lub małych, nie da się jasno określić, czego oczekuje się od pracowników. Konstruktywna informacja zwrotna jest jasna i precyzyjna, oparta na obserwacji pracownika przez menedżera i jego pracy.

konstruktywna informacja zwrotna ma na celu wypędzenie pracowników z tego, co najlepsze, pamiętając, że to samo może dość łatwo przerodzić się w negatywną krytykę. Zamiast tego menedżerowie muszą skupić się na pomaganiu pracownikom w realizacji ich możliwości poprawy i odpowiednio doradzać., Tak więc obiektywnie podkreśl obszary wymagające poprawy i podaj użyteczne sugestie.

docenić

uznanie jest bardzo niedocenianym narzędziem, które nie kosztuje ani grosza, ale może mieć ogromne pozytywne konsekwencje. Jeśli informacja zwrotna jest dostarczana w tonacji doceniającej, odbiorca rozumie rzeczywiste znaczenie słów w znacznie lepszy sposób. Przeprowadzono wiele badań naukowych, które przyznają regularne uznanie zwiększając morale i produktywność pracowników.

zrozum

konstruktywna informacja zwrotna powinna być przekazywana na odwrocie empatii., Zrozum swoich pracowników i zrozum ich obawy. Daj im przestrzeń do wyrażania swoich opinii i zastanów się, czy mogą mieć inne podejście do swojej pracy.

5 przykładów dzielenia się konstruktywną opinią z pracownikami

scenariusz 1: Wydajność Aruna nagle spadła i ma problemy z dotrzymaniem terminów.,

zamiast wyciągać pochopne wnioski i obwiniać Aruna za złe wyniki, dobrym pomysłem jest przekazanie konstruktywnych informacji zwrotnych, takich jak:

„zauważyłem, że próbujesz przewartościować swoje nawyki zawodowe w ciągu ostatniego tygodnia, i dlatego istnieje znaczna różnica w wydajności, w przeciwieństwie do zwykłej wydajności., Zdaję sobie sprawę z twojego przykładowego podejścia do pracy i tego, jak często kierujesz się wynikami, więc szybko chciałem się z Tobą skontaktować, czy masz jakieś wyzwania i czy mogę ci pomóc ”

Scenariusz 2: Neha jest pracowitym pracownikiem, ale często przychodzi do biura późno.

jest to bardzo powszechny scenariusz, ale taki, który nie powinien być lekceważony i przywoływany do jej wiadomości w subtelny, ale skuteczny sposób. Tutaj konstruktywne opinie wyglądałyby następująco:

” Twój raport wydajności mówi sam za siebie i dziękuję za świetną robotę, jak zawsze!, Jednak naprawdę chciałbym zobaczyć, jak robisz to wcześniej i poczuć, że możesz osiągnąć znacznie więcej przychodząc do pracy wcześniej niż zwykle każdego dnia. To da ci więcej czasu z zespołem i pomoże Ci lepiej współpracować i osiągnąć swoje cele w lepszy sposób.”

Scenariusz 3: Akash wyróżnia się, gdy pracuje sam nad projektem, ale ma tendencję do unikania pracy z członkami swojego zespołu.,

wielu menedżerów może to zignorować, wierząc, że dopóki praca jest wykonywana, tak naprawdę nie muszą się wtrącać, ale dobry menedżer zdaje sobie sprawę z tego, jak ważne jest bycie graczem zespołowym i popycha pracownika we właściwym kierunku, przedstawiając konstruktywne opinie, takie jak:

„trudno jest przyjść ludziom, którzy trzymają się swojej broni i potrafią samodzielnie rozwiązywać problemy i muszę powiedzieć, że imponuje mi, że posiadasz tę wspaniałą cechę., Mimo to, nie mogę pomóc, nie zwracając uwagi na to, że twój zespół zdecydowanie przyda się trochę informacji od ciebie lub przydałaby ci się dodatkowa ręka w nadchodzących projektach. Kto wie, że ty też możesz się czegoś nauczyć? Dlatego proponuję aktywny udział z resztą członków Twojego zespołu, abyśmy wszyscy mogli się wyróżniać.”

Scenariusz 4: Pooja jest świetna w swojej pracy, ale brakuje jej odpowiednich umiejętności komunikacyjnych.,

w tym scenariuszu możliwe jest, że pracownik boryka się z pewnymi problemami, które mogą powstrzymać go przed wypowiedzeniem się, dlatego ważne jest, aby wzbudzić zaufanie i jednocześnie zachęcić pracownika do otwarcia się. Zachęcające konstruktywne opinie tutaj mogą wyglądać następująco:

„otrzymuję pozytywne recenzje dotyczące twojej pracy nie tylko od Twojego lidera zespołu, ale także od innych członków zespołu. Jest jednak jeden obszar, który może powstrzymać cię od osiągnięcia najpełniejszego potencjału jako głównego współpracownika, czyli brak komunikacji., Chcielibyśmy usłyszeć twoje pomysły i przemyślenia dotyczące różnych agend, które są omawiane podczas spotkań zespołu. Zapewniamy, że wszyscy pracujemy jako zespół, dlatego wysłuchanie każdego członka zespołu jest naszym priorytetem i częścią kultury zespołu, którą chcemy budować.

skontaktuj się ze mną, jeśli napotkasz jakąś czkawkę.chętnie Ci pomogę. Nie wahaj się wyrażać swoich opinii, ponieważ każdy ma prawo do swoich własnych, a nawet jeśli wystąpi błąd, twój zespół pomoże Ci w każdy możliwy sposób.,”

informacje zwrotne powinny najpierw obejmować badanie przyczyn częstej nieobecności pracownika, a następnie sugerować odpowiednie rozwiązanie. Upewnij się, że potwierdzisz powód podany przez pracownika, uważaj na niego lub jej wymyślanie historii, które brzmią zbyt dobrze, aby były prawdziwe. Konstruktywna informacja zwrotna w tym przypadku brzmiałaby:

” przeglądałem raporty o nieobecności w pracy i zauważyłem częste wyjazdy pod Twoje nazwisko, aż dwa tygodniowo przez ostatnie kilka miesięcy., Proszę, daj mi znać powód twojej nieobecności i jeśli mogę ci w jakikolwiek sposób pomóc. Rozumiem, że każdy może mieć inną miarę równowagi między pracą a życiem prywatnym, którą chce osiągnąć, ale chcę podkreślić, że brakuje ci dość wielu informacji, gdy pominiesz pracę, która zaczęła odzwierciedlać Twoje wyniki. Jako twój menedżer, jestem zaniepokojony i chciałbym wyciągnąć pomocną dłoń, aby to przezwyciężyć, w razie gdybyś potrzebował mojej pomocy.”

Feedback jest drogą dwukierunkową, która wymaga prawdziwej otwartości i współpracy między zarówno dawcą, jak i odbiorcą., Obie strony muszą dojrzale przedyskutować swoje oczekiwania i wspólnie zdecydować, co dalej. Wykonane we właściwy sposób konstruktywne informacje zwrotne mogą tworzyć relacje i budować zaufanie między menedżerami i członkami ich zespołu, tworząc scenę dla większego sukcesu.

mamy nadzieję, że powyższe przykłady będą wskazówką, w jaki sposób należy przekazywać konstruktywne informacje zwrotne!