nie ma wymogu, aby większość Pracodawców Prywatnych miała jakiekolwiek zasady pracy wolne od narkotyków. Wyjątkami od tego są federalni wykonawcy i beneficjenci dotacji, a także branże i stanowiska wrażliwe na bezpieczeństwo i ochronę.
ustawy federalne dotyczące polityki w miejscu pracy wolnej od narkotyków można podzielić na dwie szerokie grupy lub kategorie aktów prawnych.
jedna kategoria zawiera przepisy takie jak ustawa o pracy bez narkotyków z 1988 roku. Przepisy te są wyraźnie ukierunkowane na użycie substancji w miejscu pracy., Zgodnie z prawem zmuszają one niektóre rodzaje pracodawców do podejmowania działań przeciwko zażywaniu narkotyków w miejscu pracy, na przykład poprzez opracowanie pisemnej polityki.
druga kategoria obejmuje przepisy mające na celu ochronę podstawowych praw obywatelskich amerykańskich pracowników. Statuty te zapewniają szczególną ochronę prawną określonym rodzajom pracowników. Wyznaczają one jasne limity dotyczące tego, jak daleko może posunąć się pracodawca w badaniu i ustalaniu konsekwencji dla zażywania narkotyków przez pracowników., Najważniejsze federalne ustawy i regulacje tego typu do rozważenia są:
- Ustawa o Amerykanach niepełnosprawnych (ADA) z 1990
- Ustawa o Prawach Obywatelskich z 1964
- Ustawa o rodzinie i urlopie medycznym (FMLA) z 1993
- Ustawa o stosunkach pracy (Nrla) z 1935
dla pracodawców rozważających testowanie leków wskazane jest radca prawny, ponieważ pozwy zostały złożone przeciwko pracodawcy za naruszenie prywatności, bezprawne zwolnienie, zniesławienie i dyskryminację., Najlepszym sposobem na uniknięcie wciągnięcia w spory sądowe, oprócz uzyskania porady prawnej, jest upewnienie się, że wszystkie Twoje polityki są wdrażane uczciwie i konsekwentnie—w sposób, który nie jest sprzeczny z żadnymi federalnymi, stanowymi lub lokalnymi prawami obywatelskimi lub prawami pracowniczymi. Aby uzyskać więcej informacji na temat najlepszych praktyk prawnych, zapoznaj się z 10 kroków w celu uniknięcia problemów prawnych.,
Americans With Disabilities Act (ADA) of 1990
the Americans With Disabilities Act (ADA) jest prawdopodobnie najważniejszym Federalnym ustawodawstwem praw obywatelskich, które wpływa na pracodawców podczas opracowywania i wdrażania polityki w miejscu pracy bez narkotyków. Zabrania wszystkim pracodawcom amerykańskim zatrudniającym ponad 15 pracowników dyskryminacji kwalifikowanych kandydatów do pracy i pracowników z powodu niepełnosprawności fizycznej.,
ADA w żaden sposób nie zakazuje pracodawcom posiadania polityki w miejscu pracy wolnej od narkotyków, ani nie zapewnia specjalnej ochrony osobom, które obecnie używają nielegalnych narkotyków. Jednak to sprawia, że nielegalne jest, aby pracodawcy dyskryminowali powracających do zdrowia alkoholików i narkomanów, którzy już szukali leczenia swojego uzależnienia.
zgodnie z warunkami ADA:
- pracodawcy nie mogą zwolnić, odmówić zatrudnienia lub odmówić awansu kogoś tylko dlatego, że ona lub on ma historię zażywania substancji.,
- pracodawcy nie mogą również zwalniać, odmawiać zatrudniania lub odmawiać promowania pracowników tylko dlatego, że są zapisani do programu rehabilitacji narkotykowej lub alkoholowej.
pracodawcy, którzy mają programy testowania narkotyków, muszą być bardzo ostrożni, aby nie wyróżniać pracowników do testów tylko dlatego, że wyglądają lub zachowują się tak, jakby byli pod wpływem narkotyków lub alkoholu., Wiele objawów fizycznych, które są powszechnie związane z zatruciem-niewyraźna mowa, dezorientacja, lub brak koordynacji-może być również wynikiem poważnej niepełnosprawności fizycznej lub stanu chorobowego, takich jak cukrzyca, niski poziom cukru we krwi, lub choroby psychicznej. Osoby z tymi Warunkami są chronione zgodnie z przepisami ADA. Wybranie ich na testy lub postępowanie dyscyplinarne może skutkować oskarżeniem o dyskryminację.,
wreszcie, pracodawcy powinni powstrzymać się od zadawania pracownikom pytań o ich legalne zażywanie leków na receptę w ramach procesu wstępnego zatrudniania lub przed promocją. Chociaż orzecznictwo w tej dziedzinie wciąż się zmienia, niektóre sądy stanowe orzekły, że żądanie takich informacji stanowi formę dyskryminacji i stanowi naruszenie ADA.
domniemane naruszenia ADA stanowią prawie połowę wszystkich pozwów dotyczących programów pracy wolnych od narkotyków, dlatego niezwykle ważne jest, aby pracodawcy zapoznali się ze szczegółami tych przepisów., Dodatkowe informacje na temat ADA można uzyskać, kontaktując się z Infolinią ADA Departamentu Sprawiedliwości (DOJ) pod numerem 800-514-0301 lub uzyskując dostęp do strony internetowej ADA ds. informacji i pomocy technicznej.
Civil Rights Act of 1964
Civil Rights Act, 28 Code of Federal Regulations (CFR), 42 jest przełomowym prawem, które zabrania prywatnym pracodawcom zatrudniającym 15 lub więcej pracowników dyskryminacji osób ze względu na rasę, płeć, religię lub narodowość. Pracodawcy wdrażają politykę w miejscu pracy bez narkotyków muszą pamiętać o tytule VII ustawy o Prawach Obywatelskich.,
chociaż wyzwania związane z testami narkotykowymi lub polityką w miejscu pracy bez narkotyków są stosunkowo rzadkie, pracodawcy powinni upewnić się, że ich programy traktują wszystkich pracowników jednakowo i unikać wyodrębniania żadnej konkretnej grupy rasowej, etnicznej lub płciowej w celu przeprowadzenia testów lub postępowania dyscyplinarnego.
w dużych miejscach pracy, które są zróżnicowane pod względem rasowym i etnicznym, rozsądne jest również zaangażowanie zróżnicowanej i reprezentatywnej grupy pracowników w formułowanie polityki., Pomoże to zapewnić, że stworzysz program, który jest kompetentny kulturowo, sprawiedliwie egzekwowany i wrażliwy na potrzeby wszystkich pracowników.
Więcej informacji na temat tytułu VII ustawy o Prawach Obywatelskich można znaleźć w Komisji ds. równości szans zatrudnienia (EEOC).
Ustawa o urlopach rodzinnych i medycznych (FMLA) z 1993 r.
Ustawa o urlopach rodzinnych i medycznych (FMLA) (PL 103-3) ma zastosowanie do wszystkich agencji publicznych i Pracodawców Prywatnych zatrudniających ponad 50 pracowników., Zgodnie z FMLA pracodawcy ci muszą zezwolić pracownikom, którzy pracowali dla pracodawcy przez co najmniej rok i którzy przepracowali co najmniej 1250 godzin w ciągu ostatnich 12 miesięcy, na wzięcie do 12 tygodni bezpłatnego urlopu chronionego pracą z powodu ich własnego poważnego stanu zdrowia lub na opiekę nad współmałżonkiem, dzieckiem lub rodzicem, który ma poważny stan zdrowia.,
uprawnieni pracownicy mogą korzystać z urlopu FMLA w celu radzenia sobie z zaburzeniami zażywania substancji i związanymi z nimi problemami, w tym:
- leczenie uzależnienia od narkotyków lub alkoholu
- leczenie innej choroby fizycznej lub niezdolności związanej z używaniem substancji (takiej jak niewydolność nerek)
- opieka nad bliskim członkiem rodziny, który jest poddawany leczeniu z tych chorób
FMLA zakazuje również pracodawcom odwetu wobec pracowników, którzy wnioskują o urlop FMLA., Na przykład pracodawca nie może degradować, zwalniać lub odmawiać awansu pracownikowi tylko dlatego, że ten pracownik bierze 12 tygodni wolnego na leczenie zaburzeń związanych z używaniem substancji. Pracodawcom zabrania się również podejmowania jakichkolwiek działań przeciwko pracownikom, którzy żądają czasu wolnego w celu opieki nad uzależnionymi członkami rodziny. Aby uzyskać więcej informacji, odwiedź Przewodnik FMLA Departamentu Pracy (Dol).
National Labor Relations Act (NRLA) z 1935
pracodawcy wdrażający politykę pracy bez narkotyków w związkowych miejscach pracy muszą być świadomi wymogów National Labor Relations Act (NRLA)., Uchwalona w 1935 roku ustawa ta stanowi ramy prawne dla wszystkich negocjacji dotyczących zarządzania i pracy.
w ramach NRLA każdy program testowania narkotyków wpływający na pracowników związkowych musi być wynegocjowany i uzgodniony ze Związkiem poprzez formalny proces negocjacji zbiorowych., Nawet jeśli pracodawca jest zobowiązany do wdrożenia programu testowania narkotyków przez inny mandat federalny, taki jak Omnibus Transportation Employee Testing Act z 1991 roku, pracodawca musi negocjować z Unią w celu ustalenia dokładnie, kiedy testy będą przeprowadzane i jakie kary powinny mieć zastosowanie do pracowników, którzy uzyskali wynik pozytywny na używanie narkotyków lub alkoholu.
zbyt często pracodawcy zakładają, że negocjowanie umowy o testowaniu narkotyków lub polityki w miejscu pracy bez narkotyków ze związkami zawodowymi będzie nieprzyjemnym i kontradyktoryjnym procesem., Jednak niektóre związki zawodowe faktycznie wspierają takie programy ze względu na ich potencjał do zmniejszenia urazów w miejscu pracy i wypadków.
Więcej informacji na temat tego, jak pracodawcy mogą współpracować ze związkami zawodowymi, można znaleźć w National Labor Relations Board (NLRB).
Dodaj komentarz