There is no requirement for most private employers to have a drug-free workplace policy of any kind. As exceções a isso são empreiteiros e bolseiros federais, bem como indústrias e posições sensíveis à segurança e segurança.os estatutos federais sobre as Políticas de trabalho sem drogas podem ser divididos em dois grandes grupos, ou categorias, de legislação.uma categoria inclui leis como a Lei do local de trabalho sem drogas de 1988. Estas leis destinam-se explicitamente ao uso de substâncias no local de trabalho., Obrigam legalmente certos tipos de empregadores a tomar medidas contra o consumo de droga no local de trabalho, por exemplo através do desenvolvimento de uma política escrita.a outra categoria inclui leis destinadas a proteger os direitos civis básicos dos trabalhadores americanos. Estes estatutos prevêem uma protecção jurídica especial para certos tipos de trabalhadores. Eles estabelecem limites claros para até onde um empregador pode ir na investigação e no estabelecimento de consequências para o consumo de drogas dos empregados., As mais importantes leis federais e regulamentos deste tipo a considerar são:
- Os Americanos com Deficiência Act (ADA) de 1990
- O Ato de Direitos Civis de 1964
- a Família e A Medical Leave Act (FMLA) de 1993
- O National Labor Relations Act (NRLA) de 1935
Para os empregadores, considerando testes de drogas, advogado é aconselhável, porque as ações foram movidas contra os empregadores para a invasão de privacidade, indevida de descarga, difamação e discriminação., A melhor maneira de evitar entrar em litígio, além de garantir aconselhamento jurídico, é certificar—se de que todas as suas políticas são implementadas de forma justa e consistente-de uma forma que não entra em conflito com quaisquer direitos civis federais, estaduais ou locais ou leis de direitos dos trabalhadores. Para mais informações sobre as melhores práticas legais, reveja 10 passos para evitar problemas legais.,a lei dos americanos com deficiência (“Americans With Disabilities Act”), de 1990, é talvez a mais importante legislação federal de direitos civis que afeta os empregadores ao desenvolver e implementar políticas de trabalho livres de drogas. Ele proíbe todos os empregadores dos EUA com mais de 15 Empregados de discriminar contra candidatos a emprego qualificados e empregados por causa de uma deficiência física.,a ADA não proíbe, de forma alguma, os empregadores de terem uma política de local de trabalho sem drogas, nem proporciona qualquer protecção especial aos indivíduos que actualmente consomem drogas ilegais. No entanto, torna ilegal que os empregadores discriminem os alcoólicos em recuperação e os consumidores de droga que já procuraram tratamento para a sua dependência.os empregadores não podem despedir, recusar contratar ou recusar promover alguém simplesmente porque ela ou ele tem um histórico de uso de substâncias.,os empregadores também não podem despedir, recusar-se a contratar ou recusar-se a promover Empregados apenas porque estão inscritos num programa de reabilitação de drogas ou álcool.os empregadores que têm programas de testes de drogas precisam ser extremamente cuidadosos para não destacar empregados para testes simplesmente porque eles olham ou agem como se estivessem sob a influência de drogas ou álcool., Muitos dos sintomas físicos que são comumente associados com intoxicação—fala arrastada, desorientação, ou uma falta de coordenação, também pode ser o resultado de uma séria deficiência física ou condição médica, tal como o diabetes, a baixa de açúcar no sangue, ou doença mental. Os indivíduos com estas condições estão protegidos pelas disposições do AAD. Escolhê-los para testes ou medidas disciplinares pode resultar em acusações de discriminação.,por último, os empregadores devem abster-se de perguntar aos empregados sobre o seu consumo legal de drogas prescritas como parte do processo de pré-contratação ou pré-promoção de testes de drogas. Embora a jurisprudência neste domínio ainda esteja em evolução, alguns tribunais estatais decidiram que o pedido de tais informações constitui uma forma de discriminação e viola o AAD.as alegadas violações da ADA são responsáveis por quase metade de todas as ações judiciais envolvendo programas de trabalho sem drogas, por isso é extremamente importante para os empregadores familiarizarem-se com os detalhes desta legislação., Informações adicionais sobre o AAD podem ser obtidas contactando a linha direta do Departamento de Justiça (DOJ) no número 800-514-0301 ou acessando o site de informações e Assistência Técnica do DOJ.
Lei dos Direitos Civis de 1964
Lei dos Direitos Civis, 28 Code of Federal Regulations (CFR), 42 é uma lei fundamental que proíbe empregadores privados com 15 ou mais empregados de discriminar pessoas com base na raça, sexo, religião ou nacionalidade. Os empregadores implementam uma política de local de trabalho sem drogas deve ter em mente o Título VII da Lei dos Direitos Civis.,enquanto os desafios para testar drogas ou políticas de trabalho livres de drogas ao abrigo desta legislação são relativamente raros, os empregadores devem certificar-se de que seus programas tratam todos os trabalhadores igualmente e evitar destacar qualquer grupo racial, étnico ou de gênero particular para testes ou ação disciplinar.em grandes locais de trabalho raciais e etnicamente diversificados, também é sensato envolver um grupo diverso e representativo de trabalhadores na formulação da sua política., Isso ajudará a garantir que você produza um programa que seja culturalmente competente, razoavelmente aplicado e sensível às necessidades de todos os funcionários.mais informações sobre o Título VII da Lei dos Direitos Civis podem ser obtidas junto da Comissão para a igualdade de oportunidades de emprego (Equal Employment Opportunity Commission-EEC).a lei da Licença Familiar e médica (FMLA) de 1993 aplica-se a todos os organismos públicos e a empregadores privados com mais de 50 trabalhadores., Em FMLA, esses empregadores devem permitir que os funcionários que trabalharam para o empregador, durante pelo menos um ano e que tenham trabalhado pelo menos 1.250 horas nos últimos 12 meses para levar até 12 semanas não remunerado, trabalho protegido sair por causa de sua própria grave condição de saúde ou para cuidar de um cônjuge, filho, filha, mãe ou pai que sofre de uma grave condição de saúde.,
Elegíveis os funcionários podem usar os seus FMLA deixar para lidar com uso de substâncias e problemas relacionados, incluindo:
- Tratamento de drogas ou dependência de álcool
- o Tratamento de outra doença física ou incapacidade relacionadas ao uso de substâncias (tais como insuficiência renal)
- Cuidar de um familiar próximo que está passando por tratamento para estas condições
FMLA também proíbe os empregadores de retaliação contra os trabalhadores que o solicitem FMLA sair., Por exemplo, um empregador não pode rebaixar, despedir ou recusar a promoção a um empregado simplesmente porque esse empregado tira 12 semanas de folga para o tratamento de um distúrbio de uso de substâncias. Os empregadores também são proibidos de tomar qualquer ação contra os trabalhadores que pedem tempo de folga para cuidar de membros da família viciados. Para mais informações, visite o Guia FMLA do Departamento do trabalho (DOL).os empregadores que implementam políticas de trabalho livres de drogas em locais de trabalho sindicalizados precisam estar cientes dos requisitos da Lei Nacional de Relações Laborais (NRLA)., Aprovada em 1935, esta lei fornece um quadro legal para todas as negociações de gestão e trabalho.no âmbito da NRLA, qualquer programa de testes de drogas que afecte trabalhadores sindicalizados deve ser negociado e acordado com a União através de um processo formal de negociação colectiva., Mesmo quando um empregador é obrigado a implementar um programa de teste de drogas por outro mandato federal, como o Omnibus Transportation Employee Testing Act de 1991, o empregador deve negociar com o sindicato para determinar exatamente quando os testes serão realizados e que sanções devem aplicar aos trabalhadores que testam positivo para o uso de drogas ou álcool.muitas vezes, os empregadores assumem que a negociação com os seus sindicatos de um acordo de ensaio de drogas ou de uma política de local de trabalho sem drogas será um processo desagradável e contraditório., No entanto, alguns sindicatos realmente apoiar tais programas por causa de seu potencial para reduzir lesões no local de trabalho e acidentes.mais informações sobre como os empregadores podem trabalhar em colaboração com os sindicatos estão disponíveis no National Labor Relations Board (NLRB).
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