Muitas empresas usam de grafologia (manuscrito análise) quando da contratação. Mas a grafologia não tem sido provada para prever o desempenho do trabalho mais do que bolas de cristal ou sinais de estrelas. Desde que as empresas não confiem em pseudociência, testes pré-emprego pode ajudá-los a tomar melhores decisões de contratação.é claro que deve usar o rastreio pré-emprego com precaução., Um teste bem desenvolvido pode lançar uma luz ampla sobre a adequação e adequação dos candidatos. Mas o teste errado pode prejudicar a experiência do candidato e impedir a sua tomada de decisão.Aqui estão sete testes pré-emprego comuns que podem ajudá-lo a tomar melhores decisões de contratação:
quais são os tipos mais comuns de testes pré-emprego?
todo o processo de contratação é um teste para os candidatos. Mas neste contexto, testes pré-emprego refere-se a testes padronizados.os testes de conhecimentos sobre o trabalho medem a experiência técnica ou teórica de um candidato num determinado domínio., Por exemplo, um contabilista pode ser questionado sobre princípios contabilísticos básicos. Estes tipos de testes são mais úteis para trabalhos que requerem conhecimento especializado ou altos níveis de especialização.
limitações
um teste de conhecimento do trabalho não tem em conta um atributo muito desejável: capacidade de aprendizagem. Um candidato pode ter conhecimento limitado, mas ser um aprendiz rápido. Ou podem saber muito, mas não podem adaptar-se a novos conhecimentos e ideias. Além disso, há sempre uma lacuna entre saber algo em teoria e aplicá-lo na prática.,
testes de integridade
a história dos testes de pré-emprego começou com testes de integridade. Eles podem ajudar as empresas a evitar a contratação de pessoas desonestas, não confiáveis ou indisciplinadas. Testes de integridade Overt fazem perguntas diretas sobre integridade e ética. Testes secretos avaliam traços de personalidade ligados à integridade, como a consciência.se cuidadosamente construídos, os ensaios de integridade podem ser bons indicadores de desempenho do trabalho. Além disso, eles são menos tendenciosos do que outros testes, como poucas diferenças têm sido vistos entre pessoas de diferentes grupos etários ou raça.,os candidatos que falsificam as respostas são sempre uma preocupação. Especialmente com testes de integridade. Se perguntarem a um candidato se alguma vez roubaram alguma coisa, qual é a probabilidade de responderem sim? Se o fizessem, seriam (paradoxalmente) honestos o suficiente para dizer a verdade. Os empregadores devem considerar o fato de que as pessoas podem se arrepender e mudar.sabia que o recrutamento de candidatos será um dos maiores desafios do mundo pós-recrutamento?,os testes de capacidade cognitiva medem a capacidade mental geral de um candidato, que está fortemente correlacionada com o desempenho profissional. Estes tipos de testes são preditores muito mais precisos do desempenho do trabalho do que entrevistas ou experiência. O Workable utiliza um teste de aptidão geral (GAT) que mede o raciocínio lógico, verbal e numérico.limitações
limitações
como em qualquer teste de capacidade cognitiva, a prática pode melhorar as pontuações dos testadores., Além disso, os testes de capacidade cognitiva são vulneráveis a diferenças raciais e étnicas, o que representa um risco de discriminação. Use vários métodos de Avaliação e não baseie decisões de contratação apenas nestes testes. Basta usar os resultados como um guia.as avaliações de personalidade podem oferecer uma visão sobre a capacidade cultural dos candidatos e se a sua personalidade pode traduzir-se em sucesso no emprego. Traços de personalidade têm sido mostrados para correlacionar com o desempenho do trabalho em diferentes papéis. Por exemplo, vendedores que marcam alto em extroversão e assertividade tendem a fazer melhor., O Big five modelo é popular. Os testes de motivação são também testes de avaliação da personalidade, utilizados com maior frequência por conselheiros de orientação profissional nas escolas.
limitações
o viés de conveniência Social desempenha um papel importante nos testes auto-relatados. As pessoas tendem a responder com base no que pensam que querem ouvir e acabam por se desvirtuar. Certifique-se de que o teste que você escolher é projetado para pegar deturpações. Alguns candidatos também podem encontrar questionários de personalidade invasiva, o que pode prejudicar a experiência do candidato. Por isso, tem cuidado como e quando os usares.,
testes de Inteligência Emocional
Inteligência Emocional (EI) refere-se à forma como alguém constrói relacionamentos e compreende emoções (tanto as próprias como as outras). Estas capacidades são um factor importante nas profissões que envolvem relações interpessoais frequentes e liderança. Em geral, os testes que medem a IE têm alguma previsibilidade do desempenho do trabalho.
limitações
as pessoas nem sempre dizem a verdade quando relatam suas próprias habilidades de IE. Você pode pedir especialistas ou observadores para dar o seu contributo, mas estar preparado para gastar mais dinheiro e tempo no processo.,os testes de Avaliação de Competências não se centram no conhecimento ou em traços abstractos de personalidade. Medem as competências reais, quer as competências suaves (por exemplo, atenção aos pormenores), quer as competências duras (por exemplo, literacia informática). Por exemplo, um candidato de secretariado pode fazer um teste de tipagem para mostrar quão rápido e com precisão eles podem digitar. Outros exemplos incluem testes de verificação de dados, testes de liderança, apresentações ou Trabalhos de escrita.os testes de Avaliação de competências são demorados. Os candidatos precisam de tempo para submeter trabalhos ou fazer apresentações., Contratar gestores também precisa de tempo para avaliar os resultados. Você pode usar avaliações de habilidades durante as fases posteriores do seu processo de contratação quando você tem um pool de candidatos menor.os testes de capacidade física medem a força e a resistência. Estas características são críticas para muitas profissões (como o combate a incêndios). Portanto, nunca devem ser negligenciados quando relevante. Por extensão, ajudarão a reduzir os acidentes de trabalho e as indemnizações dos trabalhadores. E os candidatos não serão capazes de falsificar resultados tão facilmente como com outros testes.,por vezes, os testes de capacidade física podem assemelhar-se a exames médicos que são protegidos pela Lei dos americanos com deficiência. Se não tiveres cuidado, podes enfrentar um litígio. Deve também ter em conta as diferenças de género, idade e etnia na interpretação dos resultados dos seus candidatos, pela mesma razão.relacionadas: 17 ferramentas eficazes de abastecimento de candidatos
quanto devem contar os testes?
Os testes são uma forma útil de analisar os candidatos, ajudando-o a desqualificar pessoas que não cumprem os seus requisitos mínimos., Mas, o que acontece se um candidato marcar excepcionalmente alto em um teste? Devia apressar-se a contratá-los? Bem, talvez.
Se um candidato cumpre todos os outros critérios, então um resultado de teste estelar pode ser o empurrão final para uma decisão de contratação. Mas confiar demasiado num resultado não é uma boa ideia. As melhores decisões de contratação consideram muitos aspectos da personalidade, comportamento e habilidades de um candidato. É melhor usar vários testes, desenvolvidos e validados por especialistas. Veja os resultados como uma das muitas dimensões que podem influenciar a sua decisão de contratação.
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