multe companii folosesc grafologia (analiza scrierii de mână) atunci când angajează. Dar grafologia nu s-a dovedit a prezice performanța locului de muncă mai mult decât bile de cristal sau semne stelare. Atâta timp cât companiile nu se bazează pe pseudoscience, testarea înainte de angajare le poate ajuta să ia decizii mai bune de angajare.desigur, ar trebui să utilizați screening-ul înainte de angajare cu prudență., Un test bine dezvoltat poate arunca o lumină amplă asupra potrivirii și adecvării candidatului. Dar testul greșit poate afecta experiența candidatului și poate împiedica luarea deciziilor.iată șapte teste comune înainte de angajare care vă pot ajuta să luați decizii mai bune de angajare:
care sunt cele mai frecvente tipuri de teste înainte de angajare?
întregul proces de angajare este un test pentru candidați. Dar, în acest context, testarea înainte de angajare se referă la teste standardizate.testele de cunoștințe de locuri de muncă măsoară expertiza tehnică sau teoretică a unui candidat într-un anumit domeniu., De exemplu, un contabil poate fi întrebat despre principiile contabile de bază. Aceste tipuri de teste sunt cele mai utile pentru locuri de muncă care necesită cunoștințe de specialitate sau un nivel ridicat de expertiză.
limitări
un test de cunoștințe de locuri de muncă nu ia în considerare un atribut foarte dorit: capacitatea de învățare. Un candidat poate avea cunoștințe limitate, dar poate învăța rapid. Sau poate că știu multe, dar nu pot să se adapteze la noi cunoștințe și idei. În plus, există întotdeauna un decalaj între a ști ceva în teorie și a-l aplica în practică.,
teste de Integritate
povestea testării înainte de angajare a început cu teste de integritate. Ele pot ajuta companiile să evite angajarea de persoane necinstite, nesigure sau nedisciplinate. Testele de integritate evidente pun întrebări directe despre integritate și etică. Testele sub acoperire evaluează trăsăturile de personalitate legate de integritate, cum ar fi conștiinciozitatea.
dacă sunt construite cu atenție, testele de integritate pot fi predictori buni ai performanței la locul de muncă. În plus, sunt mai puțin părtinitoare decât alte teste, deoarece au fost observate puține diferențe între persoane de diferite grupe de vârstă sau rasă.,
limitări
candidații falsificarea răspunsurilor este întotdeauna o preocupare. Mai ales cu teste de integritate evidente. Dacă un candidat este întrebat dacă a furat vreodată ceva, cât de probabil sunt ei să răspundă da? Dacă ar fi făcut-o, ar fi (paradoxal) suficient de cinstiți pentru a spune adevărul. Angajatorii ar trebui să ia în considerare faptul că oamenii se pot pocăi și se pot schimba.
Noua Lume a muncii
știați că, candidat angajare va fi una dintre cele mai mari provocări în post-COVID de recrutare lume?,
citiți mai multe în raportul nostru
testele de capacitate cognitivă
testele de capacitate cognitivă măsoară capacitatea mentală generală a unui candidat, care este puternic corelată cu performanța locului de muncă. Aceste tipuri de teste sunt predictori mult mai precise de performanță de locuri de muncă decât interviuri sau experiență. Workable folosește un test general de aptitudine (GAT) care măsoară raționamentul logic, verbal și numeric.ca și în cazul oricărui test de capacitate cognitivă, practica poate îmbunătăți scorurile factorilor de testare., De asemenea, testele de capacitate cognitivă sunt vulnerabile la diferențele rasiale și etnice, prezentând un risc de discriminare. Utilizați mai multe metode de evaluare și nu vă bazați deciziile de angajare doar pe aceste teste. Utilizați doar rezultatele ca ghid.
teste de personalitate
evaluările de personalitate pot oferi informații despre potrivirea culturală a candidaților și dacă personalitatea lor se poate traduce în succesul la locul de muncă. S-a demonstrat că trăsăturile de personalitate se corelează cu performanța la locul de muncă în diferite roluri. De exemplu, vânzătorii care au un scor ridicat la extraversiune și asertivitate tind să se descurce mai bine., Modelul Big five este popular. Testele de motivație sunt, de asemenea, teste de evaluare a personalității, utilizate mai frecvent de consilierii de orientare în Carieră din școli.
limitări
părtinirea dezirabilității sociale joacă un rol important în testele auto-raportate. Oamenii tind să răspundă pe baza a ceea ce ei cred că vrei să auzi și sfârșesc prin a se denatura. Asigurați-vă că testul pe care îl alegeți este conceput pentru a surprinde denaturarea. Unii candidați ar putea găsi, de asemenea, chestionare de personalitate invazive, care ar putea afecta experiența candidatului. Deci, aveți grijă cum și când le folosiți.,
teste de inteligență emoțională
inteligența emoțională (EI) se referă la cât de bine construiește cineva relații și înțelege emoțiile (atât ale lor, cât și ale altora). Aceste abilități sunt un factor important în profesiile care implică relații interpersonale frecvente și conducere. În general, testele care măsoară EI au o anumită predictibilitate a performanței locului de muncă.
limitări
oamenii nu spun întotdeauna adevărul atunci când raportează propriile abilități EI. Puteți cere experților sau observatorilor să-și dea contribuția, dar fiți pregătiți să cheltuiți mai mulți bani și timp în acest proces.,
teste de evaluare a competențelor
evaluările abilităților nu se concentrează pe cunoștințe sau trăsături abstracte de personalitate. Ele măsoară competențele reale, fie abilitățile soft (de exemplu, atenția la detalii), fie abilitățile hard (de exemplu, alfabetizarea pe calculator). De exemplu, un candidat la secretariat poate face un test de tastare pentru a arăta cât de repede și cu exactitate pot tasta. Alte exemple includ teste de verificare a datelor, teste de conducere, prezentări sau sarcini de scriere.
limitări
testele de evaluare a competențelor necesită mult timp. Candidații au nevoie de timp pentru a depune lucrări sau pentru a face prezentări., Managerii de angajare au nevoie, de asemenea, de timp pentru a evalua rezultatele. Puteți utiliza evaluările abilităților în etapele ulterioare ale procesului de angajare atunci când aveți un grup de candidați mai mic.testele de abilități fizice măsoară rezistența și rezistența. Aceste trăsături sunt critice pentru multe profesii (cum ar fi combaterea incendiilor). Deci nu ar trebui niciodată neglijate atunci când sunt relevante. Prin extensie, acestea vor ajuta la reducerea accidentelor la locul de muncă și a cererilor de despăgubire ale muncitorului. Iar candidații nu vor putea falsifica rezultatele la fel de ușor ca în cazul altor teste.,uneori, testele de capacitate fizică pot semăna cu examinările medicale care sunt protejate în conformitate cu Legea americanilor cu dizabilități. Dacă nu ești atent, te-ai putea confrunta cu litigii. De asemenea, ar trebui să permiteți diferențe de sex, vârstă și etnie atunci când interpretați rezultatele candidaților dvs., din același motiv.
Related: 17 instrumente eficiente de aprovizionare candidat
cât de mult ar trebui să conta teste?
testele sunt o modalitate utilă de a analiza candidații, ajutându-vă să descalificați persoanele care nu îndeplinesc cerințele dvs. minime., Dar, ce se întâmplă dacă un candidat scoruri excepțional de mare pe un test? Ar trebui să vă grăbiți să le angajați? Ei bine, poate.
dacă un candidat îndeplinește toate celelalte criterii, atunci un rezultat stelar al testului ar putea fi ultimul impuls către o decizie de angajare. Dar bazându-se prea mult pe un scor nu este o idee bună. Cele mai bune decizii de angajare iau în considerare multe aspecte ale personalității, comportamentului și abilităților unui candidat. Este mai bine să utilizați mai multe teste, dezvoltate și validate de experți. Vizualizați rezultatele ca una dintre multele dimensiuni care vă pot influența decizia de angajare.
Lasă un răspuns