nu există nicio cerință pentru majoritatea angajatorilor privați de a avea o politică la locul de muncă fără droguri de orice fel. Excepțiile de la acest lucru sunt contractori federale și grantees, precum și siguranță – și industriile sensibile la securitate și poziții.statutele federale privind politicile la locul de muncă fără droguri pot fi împărțite în două mari grupuri sau categorii de legislație.o categorie include legi precum Legea privind locul de muncă fără droguri din 1988. Aceste legi sunt concepute în mod explicit pentru a viza consumul de substanțe la locul de muncă., Acestea obligă în mod legal anumite tipuri de angajatori să ia măsuri împotriva consumului de droguri la locul de muncă, cum ar fi prin dezvoltarea unei politici scrise.cealaltă categorie include legi menite să protejeze drepturile civile de bază ale lucrătorilor americani. Aceste statut oferă protecție juridică specială anumitor tipuri de angajați. Acestea stabilesc limite clare cu privire la cât de departe poate merge un angajator în investigarea și stabilirea consecințelor pentru consumul de droguri al angajaților., Cele mai importante legi și reglementări federale de acest tip să ia în considerare sunt:
- Americanii cu Handicap Act (ADA) din 1990
- Legea Drepturilor Civile din 1964
- Familia și Actul Concediu Medical (FMLA) din 1993
- Relațiile de Muncă Act (NRLA) din 1935
Pentru angajatori având în vedere testarea de droguri, consilier juridic este recomandabil, pentru că procesele au fost intentate împotriva angajatorilor pentru invadarea intimității, culpabil de descărcare de gestiune, defăimare și discriminare., Cel mai bun mod de a evita obtinerea atras în litigii, în afară de asigurarea consilier juridic, este să vă asigurați că toate politicile sunt puse în aplicare în mod corect și consecvent—într-un mod care nu intră în conflict cu orice federale, de stat, sau locale drepturile civile sau drepturile lucrătorilor legi. Pentru mai multe informații despre cele mai bune practici juridice, revizuiți 10 Pași pentru evitarea problemelor juridice.,Legea americanilor cu dizabilități (ADA) din 1990
Legea americanilor cu dizabilități (ADA) este poate cea mai importantă legislație federală privind drepturile civile care afectează angajatorii atunci când dezvoltă și implementează politici la locul de muncă fără droguri. Acesta interzice tuturor angajatorilor americani cu mai mult de 15 angajați să discrimineze solicitanții de locuri de muncă calificați și angajații din cauza unui handicap fizic.,ada nu interzice în niciun fel angajatorilor să aibă o politică la locul de muncă fără droguri și nici nu oferă protecție specială persoanelor care folosesc în prezent droguri ilegale. Cu toate acestea, face ilegal ca angajatorii să discrimineze împotriva recuperării alcoolicilor și a consumatorilor de droguri care au solicitat deja tratament pentru dependența lor.angajatorii nu pot concedia, refuza să angajeze sau refuza să promoveze pe cineva pur și simplu pentru că are un istoric de consum de substanțe.,
Legea Drepturilor Civile, Codul 28 al reglementărilor federale (CFR), 42 este o lege de reper care interzice angajatorilor privați cu 15 sau mai mulți angajați să discrimineze persoanele pe bază de rasă, sex, religie sau naționalitate. Angajatorii pun în aplicare o politică la locul de muncă fără droguri trebuie să țină cont de titlul VII din Legea Drepturilor Civile.,în timp ce provocările la testarea drogurilor sau politicile de la locul de muncă fără droguri în conformitate cu această legislație sunt relativ rare, angajatorii ar trebui să se asigure că programele lor tratează toți lucrătorii în mod egal și să evite să evidențieze un anumit grup rasial, etnic sau de gen pentru testare sau acțiune disciplinară.
în locurile de muncă mari, care sunt diverse din punct de vedere rasial și etnic, este, de asemenea, înțelept să implicați un grup divers și reprezentativ de angajați în formularea politicii dvs., Acest lucru vă va ajuta să vă asigurați că produceți un program care este competent din punct de vedere cultural, corect aplicat și sensibil la nevoile tuturor angajaților.mai multe informații despre titlul VII din Legea Drepturilor Civile sunt disponibile de la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Legea privind concediul medical și familial (FMLA) din 1993
Legea privind concediul medical și familial (FMLA) (PL 103-3) se aplică tuturor agențiilor publice și angajatorilor privați cu mai mult de 50 de lucrători., În conformitate cu FMLA, acești angajatori trebuie să permită angajaților care au lucrat pentru angajator timp de cel puțin un an și care au lucrat cel puțin 1,250 ore în ultimele 12 luni să ia până la 12 săptămâni de concediu neplătit, protejat de locuri de muncă din cauza propriei afecțiuni grave de sănătate sau să aibă grijă de un soț, copil sau părinte care,
Eligibili angajații pot folosi FMLA lăsa de-a face cu consumul de substanțe și tulburări legate de probleme, inclusiv:
- Tratament de droguri sau dependenta de alcool
- Tratament de o altă boală fizică sau incapacitate legate de consumul de substanțe (cum ar fi insuficienta renala)
- Grija pentru un membru apropiat de familie care este în curs de tratament pentru aceste afecțiuni
FMLA interzice, de asemenea, angajatori de represalii împotriva lucrătorilor care solicită concediu FMLA., De exemplu, un angajator nu poate retrograda, concedia sau refuza promovarea unui angajat pur și simplu pentru că acel angajat ia 12 săptămâni libere pentru tratamentul unei tulburări de consum de substanțe. De asemenea, angajatorilor le este interzis să ia măsuri împotriva lucrătorilor care solicită timp liber pentru a îngriji membrii familiei dependente. Pentru mai multe informații, vizitați Ghidul FMLA al Departamentului Muncii (DOL).
Naționale Relațiile de Muncă Act (NRLA) din 1935
Angajatori de punere în aplicare de droguri-free de la locul de muncă, politicile în locurile de muncă sindicat trebuie să fie conștienți de cerințele Naționale de Relațiile de Muncă Act (NRLA)., Adoptată în 1935, această lege oferă un cadru legal pentru toate negocierile de management și de muncă.în cadrul NRLA, orice program de testare a drogurilor care afectează lucrătorii sindicalizați trebuie negociat și convenit cu Uniunea printr-un proces formal de negociere colectivă., Chiar și atunci când un angajator este obligat să pună în aplicare un medicament-program de testare de către un alt mandat federal, cum ar fi Omnibus Transport Angajat de Testare Actul din 1991, angajatorul trebuie să negocieze cu uniunea pentru a determina exact când testarea va fi realizat și ce sancțiuni ar trebui să se aplice lucrătorilor care test pozitiv pentru consumul de droguri sau alcool.de prea multe ori, angajatorii presupun că negocierea unui acord de testare a drogurilor sau a unei politici la locul de muncă fără droguri cu sindicatele lor va fi un proces neplăcut și contradictoriu., Cu toate acestea, unele sindicate susțin de fapt astfel de programe din cauza potențialului lor de a reduce rănile și accidentele la locul de muncă.
Mai multe informații despre modul în care angajatorii pot lucra în colaborare cu sindicatele sunt disponibile de la Consiliul Național pentru relații de muncă (NLRB).
Lasă un răspuns