många företag använder grafologi (handskriftsanalys) vid anställning. Men grafologi har inte visat sig förutsäga jobbprestanda mer än kristallkulor eller stjärnskyltar. Så länge företag inte är beroende av pseudovetenskap, pre-employment test kan hjälpa dem att göra bättre hyra beslut.
naturligtvis bör du använda pre-employment screening med försiktighet., Ett välutvecklat test kan kasta gott om ljus på kandidat passform och lämplighet. Men fel test kan skada kandidatupplevelse och hindra ditt beslutsfattande.
här är sju vanliga pre-employment tester som kan hjälpa dig att göra bättre hyra beslut:
vilka är de vanligaste typerna av pre-employment tester?
hela anställningsprocessen är ett test för kandidater. Men i detta sammanhang hänvisar pre-employment test till standardiserade tester.
Arbetskunskapstester
Arbetskunskapstester mäter en sökandes tekniska eller teoretiska expertis inom ett visst område., Till exempel kan en revisor bli frågad om grundläggande redovisningsprinciper. Dessa typer av tester är mest användbara för jobb som kräver specialiserad kunskap eller hög kompetens.
begränsningar
ett jobbkunskapstest tar inte hänsyn till ett mycket önskvärt attribut: inlärningsförmåga. En kandidat kan ha begränsad kunskap men vara en snabb elev. Eller de kanske vet mycket men inte kan anpassa sig till ny kunskap och idéer. Dessutom finns det alltid ett gap mellan att veta något i teorin och tillämpa det i praktiken.,
Integritetstester
historien om pre-employment-testning började med integritetstester. De kan hjälpa företag att undvika att anställa oärliga, opålitliga eller odisciplinerade människor. Uppenbara integritetstester ställer direkta frågor om integritet och etik. Hemliga tester bedömer personlighetsdrag i samband med integritet, som samvetsgrannhet.
om noggrant konstruerade kan integritetstester vara bra prediktorer för arbetsprestanda. Dessutom är de mindre partiska än andra tester, eftersom få skillnader har upptäckts mellan personer i olika åldersgrupper eller ras.,
begränsningar
kandidater faking svar är alltid ett problem. Speciellt med overt integritetstest. Om en kandidat frågas om de någonsin stal något, hur sannolikt är de att svara ja? Om de gjorde det skulle de vara (paradoxalt nog) ärliga nog att berätta sanningen. Arbetsgivare bör överväga det faktum att människor kan ångra sig och förändras.
den nya arbetsvärlden
visste du att kandidatengagemang kommer att vara en av de största utmaningarna i den post-COVID rekryterande världen?,
Läs mer i vår rapport
kognitiva förmåga tester
kognitiva förmåga tester mäta en kandidat allmänna mentala kapacitet som är starkt korrelerad till arbetsprestanda. Dessa typer av tester är mycket mer exakta prediktorer för arbetsprestation än intervjuer eller erfarenhet. Workable använder ett allmänt Aptitude Test (GAT) som mäter logiskt, verbalt och numeriskt resonemang.
begränsningar
som med alla kognitiva förmåga test, praxis kan förbättra test takers’ poäng., Kognitiva förmåga tester är också sårbara för ras och etniska skillnader, vilket utgör en risk för diskriminering. Använd flera utvärderingsmetoder och inte basera anställa beslut på dessa tester ensam. Använd bara resultaten som en guide.
personlighetstester
personlighetsbedömningar kan ge insikt i kandidaternas kulturella passform och om deras personlighet kan leda till framgång i arbetet. Personlighetsdrag har visat sig korrelera med arbetsprestation i olika roller. Till exempel, säljare som gör höga poäng på extraversion och självsäkerhet tenderar att göra bättre., Den stora fem modellen är populär. Motivationstester är också personlighetsbedömningstester, som oftare används av karriärvägledningsrådgivare i skolor.
begränsningar
social önskvärdhet bias spelar en viktig roll i självrapporterade tester. Människor tenderar att svara baserat på vad de tror att du vill höra och sluta förvränga sig själva. Se till att testet du väljer är utformat för att fånga förvrängningar. Vissa kandidater kan också hitta personlighetsfrågeformulär invasiva, vilket kan skada kandidatupplevelsen. Så var försiktig med hur och när du använder dem.,
Emotional Intelligence tests
Emotional Intelligence (ei) hänvisar till hur väl någon bygger relationer och förstår känslor (både sina egna och andra). Dessa förmågor är en viktig faktor i yrken som involverar frekventa interpersonella relationer och ledarskap. I allmänhet har tester som mäter EI viss förutsägbarhet av arbetsprestanda.
begränsningar
människor berättar inte alltid sanningen när de rapporterar sina egna ei-förmågor. Du kan be experter eller observatörer att ge sin input men vara beredd att spendera mer pengar och tid i processen.,
Kompetensbedömningstester
Kompetensbedömningar fokuserar inte på kunskap eller abstrakta personlighetsdrag. De mäter faktiska färdigheter, antingen mjuka färdigheter (t.ex. uppmärksamhet på detaljer) eller hårda färdigheter (t. ex. datakunskap). Till exempel kan en sekreterarkandidat ta ett skrivprov för att visa hur snabbt och exakt de kan skriva. Andra exempel är datakontroll tester, leader tester, presentationer eller skriva uppdrag.
begränsningar
Kompetensbedömningstester är tidskrävande. Kandidaterna behöver tid att lämna in arbete eller ge presentationer., Anställa chefer behöver också tid att utvärdera resultat. Du kan använda kompetensbedömningar under senare skeden av din anställningsprocess när du har en mindre kandidatpool.
fysiska förmåga tester
fysiska förmågor tester mäta styrka och uthållighet. Dessa egenskaper är kritiska för många yrken (som brandbekämpning). Så de bör aldrig försummas när det är relevant. I förlängningen kommer de att bidra till att minska Arbetsplatsolyckor och arbetstagarens ersättningsanspråk. Och kandidater kommer inte att kunna falska resultat lika enkelt som med andra tester.,
begränsningar
Ibland kan fysiska förmåga tester likna medicinska undersökningar som är skyddade enligt lagen om amerikaner med funktionshinder. Om du inte är försiktig, kan du möta rättstvister. Du bör också tillåta skillnader i kön, ålder och etnicitet när du tolkar dina kandidaters resultat av samma skäl.
relaterat: 17 effektiva verktyg för anskaffning av kandidater
hur mycket ska testerna räknas?
tester är ett användbart sätt att sålla igenom kandidater, hjälper dig att diskvalificera personer som inte uppfyller dina minimikrav., Men, vad händer om en kandidat poäng exceptionellt högt på ett test? Ska du rusa för att anställa dem? Kanske.
om en kandidat uppfyller alla andra kriterier kan ett stellar testresultat vara det sista steget mot ett anställningsbeslut. Men att förlita sig för mycket på en poäng är inte en bra idé. De bästa anställningsbesluten anser att många aspekter av kandidatens personlighet, beteende och färdigheter. Det är bättre att använda flera tester, utvecklade och validerade av experter. Visa resultaten som en av många dimensioner som kan påverka ditt anställningsbeslut.
Lämna ett svar