det finns inget krav för de flesta privata arbetsgivare att ha en drogfri arbetsplatspolitik av något slag. Undantagen till detta är federala entreprenörer och bidragstagare, samt säkerhets – och säkerhetskänsliga industrier och positioner.
federala stadgar om drogfri arbetsplatspolitik kan delas in i två breda grupper, eller kategorier, av lagstiftning.
en kategori innehåller lagar som den drogfria Arbetsplatslagen från 1988. Dessa lagar är utformade uttryckligen att målet arbetsplatsen drogmissbruk., De tvingar juridiskt vissa typer av arbetsgivare att vidta åtgärder mot narkotikamissbruk på arbetsplatsen, till exempel genom att utarbeta en skriftlig politik.
den andra kategorin innehåller lagar som är utformade för att skydda de amerikanska arbetstagarnas grundläggande medborgerliga rättigheter. Dessa stadgar ger särskilda rättsliga skydd för vissa typer av anställda. De fastställer tydliga gränser för hur långt en arbetsgivare kan gå för att undersöka och fastställa konsekvenser för arbetstagarnas narkotikamissbruk., De viktigaste federala lagar och förordningar av denna typ att överväga är:
- The Americans with Disabilities Act (ada) från 1990
- Civil Rights Act från 1964
- Family and Medical Leave Act (FMLA) från 1993
- The National Labor Relations Act (NRLA) av 1935
för arbetsgivare som överväger drogtest är juridisk rådgivning tillrådligt, eftersom stämningar har lämnats in mot arbetsgivare för intrång i privatlivet, olovlig ansvarsfrihet, förtal och diskriminering., Det bästa sättet att undvika att dras in i rättstvister, förutom att säkra juridisk rådgivning, är att se till att alla dina policyer genomförs rättvist och konsekvent—på ett sätt som inte strider mot någon federal, statlig eller lokal medborgerliga rättigheter eller arbetstagarnas rättigheter lagar. För mer information om bästa praxis, se över 10 steg för att undvika juridiska problem.,
Americans With Disabilities Act (ada) från 1990
the Americans With Disabilities Act (Ada) är kanske den viktigaste federala civilrättslagstiftningen som påverkar arbetsgivare vid utveckling och genomförande av drogfri arbetsplatspolitik. Det förbjuder alla amerikanska arbetsgivare med mer än 15 anställda från att diskriminera kvalificerade arbetssökande och anställda på grund av ett fysiskt funktionshinder.,
ADA förbjuder inte på något sätt arbetsgivare att ha en drogfri arbetsplatspolicy, och det ger inte heller något särskilt skydd för personer som för närvarande använder olagliga droger. Men det gör det olagligt för arbetsgivare att diskriminera mot att återhämta sig alkoholister och narkotikamissbrukare som redan har sökt behandling för sitt missbruk.
enligt ADA:
- arbetsgivare kan inte skjuta, vägra att anställa eller vägra att marknadsföra någon helt enkelt för att hon eller han har en historia av substansanvändning.,
- arbetsgivare kan inte heller skjuta, vägra att anställa eller vägra att marknadsföra anställda bara för att de är inskrivna i ett drog-eller alkoholrehabiliteringsprogram.
arbetsgivare som har drogtestprogram måste vara extremt noga med att inte utesluta anställda för testning helt enkelt för att de ser ut eller fungerar som om de påverkas av droger eller alkohol., Många av de fysiska symptom som vanligtvis är förknippade med berusning—sluddrigt tal, desorientering eller brist på samordning—kan också vara resultatet av ett allvarligt fysiskt funktionshinder eller medicinskt tillstånd, såsom diabetes, lågt blodsocker eller psykisk sjukdom. Personer med dessa villkor är skyddade enligt bestämmelserna i ADA. Att skilja ut dem för testning eller disciplinära åtgärder kan leda till anklagelser om diskriminering.,
slutligen bör arbetsgivare avstå från att fråga anställda om deras lagliga receptbelagda läkemedel som en del av pre-hiring eller pre-promotion drogtester. Även om rättspraxis på detta område fortfarande utvecklas har vissa statliga domstolar fastställt att begäran om sådan information utgör en form av diskriminering och strider mot antidumpningsavtalet.
påstådda överträdelser av ADA står för nästan hälften av alla rättegångar som involverar drogfria arbetsplatsprogram, så det är extremt viktigt för arbetsgivarna att bekanta sig med detaljerna i denna lagstiftning., Ytterligare information om ADA kan erhållas genom att kontakta justitiedepartementet (DOJ) ada hotline på 800-514-0301 eller få tillgång till DOJs ADA Information och teknisk assistans webbplats.
Civil Rights Act från 1964
Civil Rights Act, 28 Code of Federal Regulations (CFR), 42 är en milstolpe lag som förbjuder privata arbetsgivare med 15 eller fler anställda att diskriminera individer på grund av ras, kön, religion eller nationalitet. Arbetsgivare genomför en drogfri arbetsplatspolitik måste komma ihåg avdelning VII I Civil Rights Act.,
medan utmaningar för drogtestning eller drogfri arbetsplatspolitik enligt denna lagstiftning är relativt sällsynta, bör arbetsgivarna se till att deras program behandlar alla arbetstagare lika och undvika att utpeka någon särskild ras, etnisk eller könsgrupp för testning eller disciplinära åtgärder.
på stora arbetsplatser som är rasistiskt och etniskt olika är det också klokt att involvera en mångsidig och representativ grupp av anställda i formuleringen av din policy., Detta kommer att bidra till att du producerar ett program som är kulturellt kompetent, ganska verkställd och känslig för alla anställdas behov.
Mer information finns på Avdelning VII i Civil Rights Act är tillgängliga från Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Family and Medical Leave Act (FMLA) från 1993
Family and Medical Leave Act (FMLA) (PL 103-3) gäller för alla offentliga organ och privata arbetsgivare med mer än 50 arbetstagare., Enligt FMLA måste dessa arbetsgivare tillåta anställda som har arbetat för arbetsgivaren i minst ett år och som har arbetat minst 1 250 timmar under de senaste 12 månaderna att ta upp till 12 veckor av obetald, arbetsskyddad ledighet på grund av sitt eget allvarliga hälsotillstånd eller att ta hand om en make, barn eller förälder som har ett allvarligt hälsotillstånd.,
berättigade anställda kan använda sin FMLA-ledighet för att hantera missbruk och relaterade problem, inklusive:
- behandling av drog-eller alkoholberoende
- behandling av annan fysisk sjukdom eller oförmåga i samband med substansanvändning (såsom njursvikt)
- vård av en nära familjemedlem som genomgår behandling för dessa villkor
FMLA förbjuder också arbetsgivare att hämnas mot arbetstagare som begär FMLA-ledighet., Till exempel kan en arbetsgivare inte demote, brand eller vägra befordran till en anställd helt enkelt för att den anställde tar 12 veckor för behandling av en substansanvändningsstörning. Arbetsgivare är också förbjudna att vidta åtgärder mot arbetstagare som begär ledighet för att ta hand om beroende familjemedlemmar. För mer information, besök Department of Labor (DOL) FMLA guide.
National Labor Relations Act (NRLA) av 1935
arbetsgivare som genomför drogfri arbetsplatspolitik på unioniserade arbetsplatser måste vara medvetna om kraven i National Labor Relations Act (NRLA)., Godkänd 1935 ger denna lag en rättslig ram för alla lednings-och arbetsförhandlingar.
enligt NRLA måste alla drogtestprogram som påverkar unioniserade arbetstagare förhandlas fram och överenskommas med unionen genom en formell kollektiv förhandlingsprocess., Även när en arbetsgivare är skyldig att genomföra ett drogtestprogram av ett annat federalt mandat, såsom Omnibus Transportation Employee Testing Act från 1991, måste arbetsgivaren förhandla med unionen för att bestämma exakt när testningen ska genomföras och vilka påföljder som ska gälla för arbetstagare som testar positivt för drog-eller alkoholanvändning.
alltför ofta antar arbetsgivare att förhandlingar om ett avtal om drogtestning eller drogfri arbetsplatspolitik med sina fackföreningar kommer att vara en obehaglig och kontradiktorisk process., Men vissa fackföreningar stöder faktiskt sådana program på grund av deras potential att minska arbetsplatsskador och olyckor.
Mer information om hur arbetsgivare kan samarbeta med fackföreningar finns tillgänglig från NLRB.
Lämna ett svar