Viele Unternehmen verwenden bei der Einstellung Graphologie (Handschriftenanalyse). Es wurde jedoch nicht nachgewiesen, dass die Graphologie die Arbeitsleistung besser vorhersagt als Kristallkugeln oder Sternzeichen. Solange sich Unternehmen nicht auf Pseudowissenschaften verlassen, können Tests vor der Beschäftigung ihnen helfen, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Natürlich sollten Sie das Screening vor der Beschäftigung mit Vorsicht verwenden., Ein gut entwickelter Test kann viel Licht auf die Passform und Eignung der Kandidaten werfen. Aber der falsche Test kann Ihrer Erfahrung schaden und Ihre Entscheidungsfindung behindern.
Hier sind sieben gängige Pre-Employment-Tests, die Ihnen helfen können, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen:
Was sind die häufigsten Arten von Pre-Employment-Tests?
Der gesamte Einstellungsprozess ist ein test für Bewerber. In diesem Zusammenhang bezieht sich Pre-Employment-Tests jedoch auf standardisierte Tests.
Job knowledge tests
Job knowledge tests Messen ein Kandidat die technischen bzw. theoretischen Fachkenntnisse in einem bestimmten Bereich., Zum Beispiel kann ein Buchhalter nach grundlegenden Rechnungslegungsgrundsätzen gefragt werden. Diese Arten von Tests sind am nützlichsten für Jobs, die spezielle Kenntnisse oder ein hohes Maß an Fachwissen erfordern.
Einschränkungen
Ein Job-Wissenstest berücksichtigt kein sehr wünschenswertes Attribut: Lernfähigkeit. Ein Kandidat kann begrenzte Kenntnisse haben, aber ein schneller Lerner sein. Oder sie wissen viel, können sich aber nicht an neues Wissen und neue Ideen anpassen. Plus, es gibt immer eine Lücke zwischen etwas in der Theorie zu wissen und es in der Praxis anzuwenden.,
Integritätstests
Die Geschichte der Pre-Employment-Tests begann mit Integritätstests. Sie können Unternehmen helfen, die Einstellung unehrlicher, unzuverlässiger oder undisziplinierter Personen zu vermeiden. Offene Integritätstests stellen direkte Fragen zu Integrität und Ethik. Verdeckte Tests bewerten Persönlichkeitsmerkmale, die mit Integrität verbunden sind, wie Gewissenhaftigkeit.
Bei sorgfältiger Konstruktion können Integritätstests gute Prädiktoren für die Arbeitsleistung sein. Außerdem sind sie weniger voreingenommen als andere Tests, da nur wenige Unterschiede zwischen Menschen verschiedener Altersgruppen oder Rassen festgestellt wurden.,
Einschränkungen
Kandidaten Das Fälschen von Antworten ist immer ein Problem. Besonders bei offenen Integritätstests. Wenn ein Kandidat gefragt wird, ob er jemals etwas gestohlen hat, wie wahrscheinlich ist es, dass er mit Ja antwortet? Wenn sie es täten, wären sie (paradoxerweise) ehrlich genug, um die Wahrheit zu sagen. Arbeitgeber sollten die Tatsache berücksichtigen, dass Menschen bereuen und sich ändern können.
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Kognitive Fähigkeitstests
Kognitive Fähigkeitstests Messen Sie die allgemeine geistige Leistungsfähigkeit eines Kandidaten, die stark mit der Arbeitsleistung korreliert. Diese Art von Tests sind viel genauere Prädiktoren für die Arbeitsleistung als Interviews oder Erfahrungen. Workable verwendet einen allgemeinen Eignungstest (GAT), der logisches, verbales und numerisches Denken misst.
Einschränkungen
Wie bei jedem kognitiven Fähigkeitstest kann die Praxis die Ergebnisse der Testteilnehmer verbessern., Außerdem sind kognitive Fähigkeitstests anfällig für rassische und ethnische Unterschiede, was ein Diskriminierungsrisiko darstellt. Verwenden Sie mehrere Bewertungsmethoden und stützen Sie Ihre Einstellungsentscheidungen nicht allein auf diese Tests. Verwenden Sie einfach die Ergebnisse als Leitfaden.
Persönlichkeitstests
Persönlichkeitsbewertungen können einen Einblick in die kulturelle Eignung der Kandidaten geben und zeigen, ob ihre Persönlichkeit zum beruflichen Erfolg führen kann. Persönlichkeitsmerkmale korrelieren nachweislich mit der Arbeitsleistung in verschiedenen Rollen. Zum Beispiel neigen Verkäufer, die mit Extraversion und Durchsetzungsvermögen punkten, dazu, es besser zu machen., Das Big five Modell ist beliebt. Motivationstests sind auch Persönlichkeitsbewertungstests, die häufiger von Berufsberatern in Schulen verwendet werden.
Einschränkungen
Social desirability bias spielt eine wichtige Rolle in der Selbsteinschätzung tests. Die Leute neigen dazu, basierend auf dem zu antworten, was sie zu hören glauben, und sich selbst falsch darzustellen. Stellen Sie sicher, dass der von Ihnen gewählte Test falsche Darstellungen abfangen soll. Einige Kandidaten finden möglicherweise auch Persönlichkeitsfragebögen invasiv, was die Erfahrung der Kandidaten beeinträchtigen könnte. Seien Sie also vorsichtig, wie und wann Sie sie verwenden.,
Emotionale Intelligenztests
Emotionale Intelligenz (EI) bezieht sich darauf, wie gut jemand Beziehungen aufbaut und Emotionen versteht (sowohl seine eigenen als auch andere). Diese Fähigkeiten sind ein wichtiger Faktor in Berufen, die häufige zwischenmenschliche Beziehungen und Führung beinhalten. Im Allgemeinen haben Tests, die EI messen, eine gewisse Vorhersagbarkeit der Arbeitsleistung.
Einschränkungen
Menschen sagen nicht immer die Wahrheit, wenn sie ihre eigenen EI-Fähigkeiten melden. Sie können Experten oder Beobachter bitten, ihre Beiträge zu geben, aber bereit sein, mehr Geld und Zeit in den Prozess zu verbringen.,
Skills assessment tests
Skills assessments konzentriere dich nicht auf wissen oder abstrakte Persönlichkeitsmerkmale. Sie messen die tatsächlichen Fähigkeiten, entweder Soft Skills (z. B. Liebe zum Detail) oder Hard Skills (z. B. Computerkenntnisse). Beispielsweise kann ein Sekretariatskandidat einen Tipptest durchführen, um zu zeigen, wie schnell und genau er tippen kann. Weitere Beispiele sind Datenprüfungstests, Leaderships-Tests, Präsentationen oder Schreibaufgaben.
Einschränkungen
Tests zur Bewertung von Fähigkeiten sind zeitaufwändig. Kandidaten brauchen Zeit, um Arbeiten einzureichen oder Präsentationen zu halten., Die Einstellung von Managern braucht auch Zeit, um Ergebnisse zu bewerten. Sie können Kompetenzbewertungen in späteren Phasen Ihres Einstellungsprozesses verwenden, wenn Sie einen kleineren Kandidatenpool haben.
Körperliche Fähigkeitstests
Körperliche Fähigkeitstests messen Kraft und Ausdauer. Diese Eigenschaften sind für viele Berufe (wie die Brandbekämpfung) von entscheidender Bedeutung. Sie sollten also niemals vernachlässigt werden, wenn dies relevant ist. Im weiteren Sinne tragen sie dazu bei, Arbeitsunfälle und Entschädigungsansprüche von Arbeitnehmern zu reduzieren. Und Kandidaten können Ergebnisse nicht so leicht fälschen wie bei anderen Tests.,
Einschränkungen
Manchmal können körperliche Fähigkeitstests medizinischen Untersuchungen ähneln, die nach dem American with Disabilities Act geschützt sind. Wenn Sie nicht aufpassen, könnten Sie sich einem Rechtsstreit stellen. Sie sollten auch Unterschiede in Geschlecht, Alter und ethnischer Zugehörigkeit berücksichtigen, wenn Sie die Ergebnisse Ihrer Kandidaten aus demselben Grund interpretieren.
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Wie viel sollte-tests zählen?
Tests sind eine nützliche Methode, um zu durchforsten, die Kandidaten zu helfen, Sie zu disqualifizieren, die Menschen, die nicht erfüllen Ihre Mindestanforderungen., Aber was passiert, wenn ein Kandidat bei einem Test außergewöhnlich hohe Punktzahlen erzielt? Sollten Sie eilen, um sie zu mieten? Nun, vielleicht.
Wenn ein Kandidat alle anderen Kriterien erfüllt, könnte ein hervorragendes Testergebnis der letzte Schub für eine Einstellungsentscheidung sein. Aber sich zu sehr auf eine Punktzahl zu verlassen, ist keine gute Idee. Die besten Einstellungsentscheidungen berücksichtigen viele Aspekte der Persönlichkeit, des Verhaltens und der Fähigkeiten eines Kandidaten. Es ist besser, mehrere Tests zu verwenden, die von Experten entwickelt und validiert wurden. Sehen Sie sich die Ergebnisse als eine von vielen Dimensionen an, die Ihre Einstellungsentscheidung beeinflussen können.
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