Für die meisten privaten Arbeitgeber besteht keine Anforderung an eine drogenfreie Arbeitsplatzpolitik jeglicher Art. Ausnahmen sind Bundesunternehmer und Stipendiaten sowie sicherheits – und sicherheitsrelevante Branchen und Positionen.
Die Bundesgesetze zur drogenfreien Arbeitsplatzpolitik können in zwei große Gruppen oder Kategorien von Rechtsvorschriften unterteilt werden.
Eine Kategorie umfasst Gesetze wie das Drug-free Workplace Act von 1988. Diese Gesetze sind explizit auf den Substanzgebrauch am Arbeitsplatz ausgerichtet., Sie zwingen bestimmte Arten von Arbeitgebern gesetzlich dazu, Maßnahmen gegen den Drogenkonsum am Arbeitsplatz zu ergreifen, z. B. durch die Entwicklung einer schriftlichen Richtlinie.
Die andere Kategorie umfasst Gesetze zum Schutz der grundlegenden Bürgerrechte amerikanischer Arbeiter. Diese Statuten bieten besonderen rechtlichen Schutz für bestimmte Arten von Mitarbeitern. Sie setzen klare Grenzen dafür, wie weit ein Arbeitgeber gehen kann, um Konsequenzen für den Drogenkonsum von Mitarbeitern zu untersuchen und festzustellen., Die wichtigsten Bundesgesetze und-vorschriften dieser Art sind zu berücksichtigen:
- Der American with Disabilities Act (ADA) von 1990
- Der Civil Rights Act von 1964
- Der Family and Medical Leave Act (FMLA) von 1993
- Der National Labor Relations Act (NRLA) von 1935
Für Arbeitgeber, die Drogentests in Betracht ziehen, ist Rechtsberatung ratsam, da gegen Arbeitgeber wegen Verletzung der Privatsphäre, unrechtmäßiger Entlassung, diffamierung und Diskriminierung., Der beste Weg, um zu vermeiden, in Rechtsstreitigkeiten gezogen zu werden, abgesehen von der Sicherung Rechtsbeistand, ist sicherzustellen, dass alle Ihre Richtlinien fair und konsequent umgesetzt werden—in einer Weise, die nicht mit Bundes-Konflikt, Staat, oder lokale Bürgerrechte oder Arbeitnehmerrechte Gesetze. Weitere Informationen zu bewährten rechtlichen Verfahren finden Sie in 10 Schritten zur Vermeidung rechtlicher Probleme.,
Americans With Disabilities Act (ADA) von 1990
Der Americans With Disabilities Act (ADA) ist vielleicht die wichtigste Bürgerrechtsgesetzgebung des Bundes, die Arbeitgeber bei der Entwicklung und Umsetzung von drogenfreien Arbeitsplatzrichtlinien betrifft. Es verbietet allen US-Arbeitgebern mit mehr als 15 Mitarbeitern, qualifizierte Bewerber und Mitarbeiter wegen einer körperlichen Behinderung zu diskriminieren.,
Die ADA verbietet Arbeitgebern in keiner Weise eine drogenfreie Arbeitsplatzpolitik und bietet auch keinen besonderen Schutz für Personen, die derzeit illegale Drogen konsumieren. Es macht es jedoch für Arbeitgeber illegal, Alkoholiker und Drogenkonsumenten, die bereits eine Behandlung für ihre Sucht beantragt haben, zu diskriminieren.
Unter den Bedingungen der ADA:
- Arbeitgeber können nicht feuern, sich weigern, jemanden einzustellen oder sich weigern, jemanden zu fördern, nur weil sie oder er eine Vorgeschichte des Substanzgebrauchs hat.,
- Arbeitgeber können auch nicht feuern, sich weigern, Mitarbeiter einzustellen oder sich weigern, Mitarbeiter zu fördern, nur weil sie in einem Drogen-oder Alkoholrehabilitationsprogramm eingeschrieben sind.
Arbeitgeber, die Drogentestprogramme haben, müssen äußerst vorsichtig sein, keine Mitarbeiter für Tests auszuwählen, nur weil sie so aussehen oder handeln, als ob sie unter dem Einfluss von Drogen oder Alkohol stehen., Viele der körperlichen Symptome, die häufig mit einer Vergiftung verbunden sind—verschwommene Sprache, Orientierungslosigkeit oder mangelnde Koordination—können auch das Ergebnis einer schweren körperlichen Behinderung oder eines medizinischen Zustands wie Diabetes, niedrigem Blutzucker oder psychischen Erkrankungen sein. Personen mit diesen Bedingungen sind gemäß den Bestimmungen der ADA geschützt. Wenn sie für Tests oder Disziplinarmaßnahmen ausgewählt werden, kann dies zu Diskriminierungsvorwürfen führen.,
Schließlich sollten Arbeitgeber es unterlassen, die Arbeitnehmer im Rahmen des Prozesses zur Voreinstellung oder Beförderung von Arzneimitteltests nach ihrem gesetzlichen verschreibungspflichtigen Arzneimittelkonsum zu fragen. Während sich die Rechtsprechung in diesem Bereich noch weiterentwickelt, haben einige staatliche Gerichte entschieden, dass die Anforderung solcher Informationen eine Form der Diskriminierung darstellt und gegen die ADA verstößt.
Angebliche Verstöße gegen die ADA machen fast die Hälfte aller Klagen über drogenfreie Arbeitsplatzprogramme aus, daher ist es für Arbeitgeber äußerst wichtig, sich mit den Details dieser Gesetzgebung vertraut zu machen., Weitere Informationen zur ADA erhalten Sie über die ADA-Hotline des Justizministeriums (DOJ) unter 800-514-0301 oder über die ADA-Website für Informationen und technische Hilfe des DOJ.
Civil Rights Act von 1964
Das Civil Rights Act, 28 Code of Federal Regulations (CFR), 42 ist ein wegweisendes Gesetz, das privaten Arbeitgebern mit 15 oder mehr Mitarbeitern verbietet, Personen aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion oder Nationalität zu diskriminieren. Arbeitgeber, die eine drogenfreie Arbeitsplatzpolitik umsetzen, müssen Titel VII des Civil Rights Act berücksichtigen.,
Während Herausforderungen für Drogentests oder drogenfreie Arbeitsplatzrichtlinien im Rahmen dieser Gesetzgebung relativ selten sind, sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Programme alle Arbeitnehmer gleich behandeln und es vermeiden, eine bestimmte rassische, ethnische oder geschlechtsspezifische Gruppe für Tests oder Disziplinarmaßnahmen auszuwählen.
An großen Arbeitsplätzen, die rassistisch und ethnisch verschieden sind, ist es auch ratsam, eine vielfältige und repräsentative Gruppe von Mitarbeitern in die Formulierung Ihrer Politik einzubeziehen., Dies wird dazu beitragen, sicherzustellen, dass Sie ein Programm erstellen, das kulturell kompetent, fair durchgesetzt und sensibel für die Bedürfnisse aller Mitarbeiter ist.
Weitere Informationen zu Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes sind bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) erhältlich.
Familien-und Krankenurlaubsgesetz (FMLA) von 1993
Das Familien-und Krankenurlaubsgesetz (FMLA) (PL 103-3) gilt für alle öffentlichen Stellen und für private Arbeitgeber mit mehr als 50 Arbeitnehmern., Nach FMLA müssen diese Arbeitgeber Arbeitnehmern, die mindestens ein Jahr für den Arbeitgeber gearbeitet haben und in den letzten 12 Monaten mindestens 1.250 Stunden gearbeitet haben, erlauben, aufgrund ihres eigenen ernsten Gesundheitszustands bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaubs in Anspruch zu nehmen oder sich um einen Ehepartner, ein Kind oder einen Elternteil zu kümmern, der an einem ernsthaften Gesundheitszustand leidet.,
Berechtigte Arbeitnehmer können ihren FMLA-Urlaub nutzen, um Störungen des Substanzkonsums und damit verbundene Probleme zu behandeln, einschließlich:
- Behandlung von Drogen-oder Alkoholabhängigkeit
- Behandlung einer anderen körperlichen Krankheit oder Unfähigkeit im Zusammenhang mit Substanzkonsum (wie Nierenversagen)
- Pflege eines nahen Familienmitglieds, das sich einer Behandlung dieser Bedingungen unterzieht
FMLA verbietet Arbeitgebern auch, sich gegen Arbeitnehmer zu rächen, die FMLA-Urlaub beantragen., Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter nicht herabstufen, feuern oder die Beförderung verweigern, nur weil dieser Mitarbeiter 12 Wochen frei nimmt, um eine Substanzgebrauchsstörung zu behandeln. Den Arbeitgebern ist es auch untersagt, Maßnahmen gegen Arbeitnehmer zu ergreifen, die eine Auszeit für die Betreuung süchtiger Familienmitglieder beantragen. Weitere Informationen finden Sie im FMLA-Leitfaden des Arbeitsministeriums (DOL).
Das National Labor Relations Act (NRLA) von 1935
Arbeitgeber, die drogenfreie Arbeitsplatzpolitik an gewerkschaftlichen Arbeitsplätzen umsetzen, müssen sich der Anforderungen des National Labor Relations Act (NRLA) bewusst sein., Dieses 1935 verabschiedete Gesetz bietet einen rechtlichen Rahmen für alle Management-und Arbeitsverhandlungen.
Im Rahmen der NRLA muss jedes Drogentestprogramm, das gewerkschaftliche Arbeitnehmer betrifft, im Rahmen eines formellen Tarifverhandlungsprozesses mit der Gewerkschaft ausgehandelt und vereinbart werden., Selbst wenn ein Arbeitgeber durch ein anderes Bundesmandat, wie das Omnibus Transportation Employee Testing Act von 1991, verpflichtet ist, ein Drogentestprogramm durchzuführen, muss der Arbeitgeber mit der Gewerkschaft verhandeln, um genau zu bestimmen, wann Tests durchgeführt werden und welche Strafen für Arbeitnehmer gelten sollten, die positiv auf Drogen-oder Alkoholkonsum testen.
Allzu oft gehen Arbeitgeber davon aus, dass die Aushandlung eines Arzneimitteltestvertrags oder einer drogenfreien Arbeitsplatzpolitik mit ihren Gewerkschaften ein unangenehmer und widersprüchlicher Prozess sein wird., Einige Gewerkschaften unterstützen solche Programme jedoch tatsächlich, da sie Verletzungen und Unfälle am Arbeitsplatz reduzieren können.
Weitere Informationen darüber, wie Arbeitgeber mit Gewerkschaften zusammenarbeiten können, erhalten Sie vom National Labor Relations Board (NLRB).
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